O que é trabalho cooperativo?

O trabalho cooperativo envolve a colaboração entre indivíduos com o objetivo de alcançar uma meta comum. Nesse modelo, os membros da equipe trabalham juntos, contribuindo com suas habilidades e conhecimentos de forma interdependente. O foco está na divisão de tarefas e na coordenação eficaz para atingir um objetivo compartilhado. No trabalho cooperativo, a comunicação aberta e a confiança entre os membros da equipe são essenciais para o sucesso.

Uma característica importante do trabalho cooperativo é a distribuição equitativa de responsabilidades e recursos entre os membros da equipe. Isso promove um senso de igualdade e colaboração, incentivando a participação ativa de todos os envolvidos. Além disso, no trabalho cooperativo, os indivíduos reconhecem e valorizam as contribuições uns dos outros, criando um ambiente de trabalho positivo e produtivo.

O que é trabalho colaborativo?

Por outro lado, o trabalho colaborativo vai além da simples cooperação e envolve a cocriação e compartilhamento de ideias, conhecimentos e recursos entre os membros da equipe. Nesse modelo, os indivíduos trabalham de forma interativa e interdependente, combinando suas habilidades e perspectivas únicas para resolver problemas e alcançar objetivos comuns.

No trabalho colaborativo, a ênfase está na sinergia e na criação conjunta, onde as contribuições de cada membro da equipe são valorizadas e integradas para produzir resultados inovadores e de alta qualidade. A comunicação eficaz, a flexibilidade e a abertura para o feedback são fundamentais para promover uma cultura de colaboração dentro da equipe.

Qual é a diferença entre cooperação e colaboração?

Em resumo, a diferença fundamental entre cooperação e colaboração reside no nível de interação e integração entre os participantes. Enquanto a cooperação envolve uma contribuição independente para um objetivo comum, a colaboração implica em um trabalho conjunto e interativo, onde os participantes compartilham responsabilidades, ideias e recursos de forma integrada.

Ambos os conceitos têm seu lugar e importância em diferentes contextos organizacionais e educacionais. Compreender as nuances e diferenças entre cooperação e colaboração pode ajudar a escolher a abordagem mais adequada para alcançar os objetivos desejados em uma variedade de situações profissionais e de aprendizado.

Aplicação no Ambiente de Trabalho

Tanto o trabalho cooperativo quanto o colaborativo têm aplicações significativas no ambiente de trabalho moderno. Essas abordagens são frequentemente utilizadas em projetos de equipe, reuniões de brainstorming, resolução de problemas e tomada de decisões. Ao adotar uma mentalidade cooperativa e colaborativa, as organizações podem promover um ambiente de trabalho mais inclusivo, criativo e eficiente.

Além disso, o trabalho cooperativo e colaborativo também pode ser facilitado por meio do uso de ferramentas e tecnologias colaborativas, como plataformas de comunicação online, sistemas de gerenciamento de projetos e aplicativos de compartilhamento de documentos. Essas ferramentas ajudam a promover a colaboração e a coordenação entre os membros da equipe, independentemente de sua localização geográfica.

Conclusão

Em resumo, o trabalho cooperativo e colaborativo são abordagens fundamentais para promover a colaboração, comunicação e compartilhamento de recursos em uma equipe.

Enquanto o trabalho cooperativo enfatiza a cooperação e a divisão de tarefas para alcançar um objetivo comum, o trabalho colaborativo envolve a cocriação e compartilhamento de ideias para gerar resultados inovadores.

Ao adotar essas abordagens no ambiente de trabalho, as organizações podem promover uma cultura de colaboração, criatividade e eficiência, impulsionando o sucesso a longo prazo. Conte com a Santo Caos. Entre contato!

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Com esse recurso, é possível planejar ações que possibilitem melhorar a impressão do time sobre o ambiente de trabalho e aumentar sua produtividade.

Neste artigo, explicamos o que é diagnóstico de clima organizacional e como desenvolvê-lo e apresentá-lo. Acompanhe nosso texto até o fim!

Liderar um time de profissionais envolve engajar e motivar esse grupo de pessoas para garantir que tenham a melhor performance no trabalho, trazendo resultados para sua organização.

Nesse sentido, o diagnóstico de clima organizacional é uma importante ferramenta, que tem a função de contribuir com essa tarefa. 

Neste artigo, explicamos a importância desse instrumento e compartilhamos dicas para quem precisa aplicar o conceito. Nosso texto traz os seguintes tópicos:

1. O que é e qual a importância?
2. 5 dicas fundamentais para desenvolver um diagnóstico.
3. Um diagnóstico passa por quais etapas?
4. Sobre a Santo Caos
5. Conclusão

Acompanhe nosso texto até o fim!

Diagnóstico de clima organizacional: o que é e qual a importância?

O diagnóstico de clima organizacional é um tipo de levantamento que aponta como está a satisfação e a motivação dos profissionais com seu ambiente de trabalho.

Trata-se de uma prática muito importante, uma vez que o sentimento de um empregado acerca do seu local de trabalho afeta diretamente sua produtividade e a performance daquele negócio.

Além disso, o diagnóstico de clima organizacional contribui para reduzir a rotatividade e reter talentos, entre outros inúmeros benefícios.

5 dicas fundamentais para desenvolver um diagnóstico de clima organizacional

Confira a seguir nossas dicas para você realizar um diagnóstico de clima organizacional na sua empresa:

Em um diagnóstico de clima organizacional, a amostra precisa ser representativa

Para realizar um diagnóstico de clima organizacional, não é necessário que todos os colaboradores respondam ao questionário. Porém é fundamental ter uma amostra representativa, selecionada estrategicamente de acordo com critérios importantes para a sua pesquisa. 

O diagnóstico de clima organizacional precisa ser quantitativo e qualitativo

Ao buscar um diagnóstico de clima organizacional, escolha um modelo de pesquisa que não leve em conta apenas aspectos quantitativos, mas também informações qualitativas. Com isso, sua pesquisa será mais abrangente e detalhada.

A captação de dados deve ser segura, anônima e confidencial

Se os seus colaboradores não estiverem seguros de que as informações compartilhadas por eles terão caráter confidencial, certamente não irão dizer o que realmente pensam. 

Com isso, o resultado do diagnóstico de clima organizacional pode ser comprometido. Sendo assim, você deve contratar moderadores externos, caso opte por entrevistas presenciais.

A abordagem deve considerar o perfil da empresa e dos funcionários

Na hora de montar o questionário para realizar o diagnóstico de clima organizacional, é importante levar em conta a cultura da empresa e o perfil dos seus funcionários para utilizar a linguagem e a abordagem adequadas.

Por esse motivo, não recomendamos que você defina essas perguntas com base em um modelo pronto, mas que elas sejam feitas de modo personalizado e pertinente ao cenário.

O diagnóstico de clima organizacional precisa dar origem a ações de melhoria

Depois de realizar o diagnóstico de clima organizacional de sua empresa, é o momento de criar um plano de ações a partir dos resultados obtidos e colocá-lo em prática. 

Para essa tarefa, você pode contar com o apoio de uma consultoria especializada em engajamento, como é o caso da Santo Caos. 

Um diagnóstico de clima organizacional passa por quais etapas?

Para realizar um diagnóstico de clima organizacional, é necessário respeitar algumas etapas. São elas:

• Planejamento

Em primeiro lugar, é importante planejar como será realizado o diagnóstico de clima organizacional, delimitando o período em que ele será executado, quantas vezes por ano deve ser repetido e como será feita a avaliação dos resultados, entre outros aspectos.

• Definir a metodologia

Depois, é necessário definir a metodologia, o que inclui saber quais perguntas integram o questionário e como aplicá-las.

• Aplicar a pesquisa

Depois de definir quais perguntas farão parte das pesquisas, é a hora de aplicar o questionário. Conforme já mencionamos neste artigo, nesse momento é necessário garantir a confidencialidade do processo para obter resultados reais.

• Analisar os dados 

Essa é a etapa mais importante de todo o processo, afinal, analisar os dados do diagnóstico de clima organizacional permite entender se os funcionários estão engajados e o que pode ser feito para melhorar sua motivação.

Sobre a Santo Caos

Conheça nosso trabalho:

• Somos a primeira consultoria de engajamento do Brasil e atuamos no diagnóstico, nos treinamentos para liderança e na implantação de estratégias de engajamento de colaboradores.
• Já atendemos mais de 100 grandes empresas, dentre elas Natura, Mcdonald’s, Raia Drogasil e Claro.
• Temos o Selo Paulista da Diversidade e somos associados ao Instituto Ethos e à Associação Brasileira de Comunicação Empresarial (Aberje).

Conclusão

Neste artigo, você aprendeu como desenvolver um diagnóstico de clima organizacional que permita compreender a percepção de seus funcionários acerca de seu ambiente de trabalho. Quer saber mais sobre o tema? Entre em contato com a Santo Caos.

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Lendo esse artigo, você entenderá esse conceito, sua importância e benefícios. Acompanhe nosso texto até o fim. 

Se você está à frente de uma empresa e considera importante compartilhar o poder e as responsabilidades com outras pessoas, pode não saber, mas é favorável a um conceito denominado empowerment.

Baseado em poder, desenvolvimento, liderança e motivação, esse termo se refere a uma cultura que pode trazer muitas vantagens para os profissionais e as organizações. 

Neste texto, explicamos tudo sobre o assunto. Para facilitar sua leitura, dividimos nosso conteúdo nos itens:

1. Empowerment: o que é?
2. 4 pilares do empowerment
3. Benefícios ao aplicar esse conceito
4. Empowerment: desvantagens
5. Sobre a Santo Caos

Acompanhe!

Empowerment: o que é?

Empowerment é uma prática que incentiva a autonomia e a participação dos funcionários dentro de uma organização. 

Isso é possível quando existem líderes que confiam o suficiente em sua equipe e em seu próprio trabalho para delegar tarefas, descentralizando as decisões e a responsabilidade pela resolução de problemas.

A cultura do empowerment  pode favorecer tanto os funcionários quanto a própria organização. Isso porque profissionais com autonomia têm espaço para mostrar seus pontos fortes, e as empresas que descentralizam o poder alcançam um aumento na satisfação dos clientes. 

4 pilares do empowerment

O empowerment se baseia em quatro pilares. Confira a seguir suas características:

• Poder: o empowerment está relacionado à distribuição de poder dentro de uma organização por meio da delegação de tarefas e da autonomia para executá-las.

Esse poder direcionado aos empregados possibilita manifestarem ou desenvolverem habilidades essenciais para quem assume uma liderança.

Esse poder direcionado aos empregados possibilita manifestarem ou desenvolverem habilidades essenciais para quem assume uma liderança.

• Desenvolvimento: não basta compartilhar o poder com os funcionários. É preciso capacitá-los para tomar as decisões certas quando for necessário agir. Nesse sentido, é possível investir em treinamentos específicos.
• Liderança: o empowerment  também se refere a compartilhar liderança e responsabilidades, inclusive na hora de estabelecer objetivos. 
• Motivação: para se desenvolver, uma empresa precisa contar com um time motivado, e aplicar o empowerment é uma maneira eficaz de incentivar sua equipe. Porém, além de delegar tarefas e compartilhar a liderança e o poder, é necessário reconhecer seus esforços e celebrar sua performance. 

Benefícios ao aplicar esse conceito

Conforme mencionamos em um dos tópicos anteriores, o empowerment traz uma série de benefícios para as empresas e os profissionais. Veja a seguir algumas vantagens:

• Autonomia para os empregados

Com uma cultura participativa, uma empresa consegue promover a autonomia entre seus colaboradores, que se tornam capazes de assumir mais responsabilidades.

• Desenvolvimento de habilidades

Recebendo responsabilidades, preparo e autonomia para resolver problemas, por meio do empowerment, os profissionais têm mais chance de desenvolver novas habilidades e aprimorar as que já possuem. Muitos, inclusive, podem demonstrar aptidão para a liderança. 

• Fortalecimento da autoconfiança

A responsabilidade, a autonomia e a confiança dos líderes frequentemente levam um profissional a fortalecer sua autoconfiança, o que também é um fator decisivo para o desenvolvimento de habilidades e a realização de um bom trabalho.

• Clima organizacional favorável

O clima organizacional se refere à maneira como o profissional se sente em relação ao seu ambiente de trabalho e interfere diretamente nos resultados de uma organização. Em uma empresa onde se aplica o empowerment, os funcionários tendem a se sentir mais valorizados, contribuindo para melhorar o clima organizacional.

• Evolução

Com o empowerment, o funcionário sente que otimizar as entregas da empresa está, também, em suas mãos. Assim, esforça-se para evoluir todos os dias.

• Funcionários mais proativos

A proatividade também é algo que deve ser incentivado e o empowerment é uma das maneiras de se fazer isso. Com o compartilhamento de responsabilidades, os funcionários se sentirão mais motivados a buscar novas ideias, que contribuam com o sucesso da organização.

Empowerment: desvantagens

O empowerment gera muitos benefícios, mas, se não for aplicado da maneira adequada, também pode trazer uma série de desvantagens. 

A primeira delas diz respeito às empresas que optam por descentralizar as decisões sem preparar seus funcionários para essa responsabilidade. Esse tipo de iniciativa pode causar insegurança e angústia no profissional, que não foi treinado para lidar com os desafios.

Outro problema relacionado a uma maior carga de responsabilidade é que os funcionários tendem a ficar mais estressados. Daí a importância de investir em um bom clima organizacional, que garanta bem-estar para o time.

Por fim, algumas pessoas não sabem lidar com autonomia e podem abusar do poder recebido, o que irá exigir uma reação por parte da liderança.

Empowerment na prática (como funciona)

Em uma empresa onde não se valoriza o conceito de empowerment, os colaboradores não têm autonomia, portanto, executam seu trabalho a partir das ordens recebidas. 

Nesse contexto, os líderes são os responsáveis pelo sucesso e pelo fracasso das iniciativas. Apesar disso, quando algo dá errado, é comum que se procurem culpados.

Por outro lado, uma organização que investe em empowerment conta com funcionários capazes de tomar iniciativas e participar de decisões. Eles não se limitam a executar ordens, também são capazes de contribuir com o planejamento, buscando sempre as melhores soluções.

O empowerment é uma cultura que só é viável quando os líderes conseguem delegar responsabilidades aos seus subordinados, compartilhando o poder e a liderança. Porém, para delegar tarefas, não basta mostrar ao time o que deve ser feito.

É necessário que todos estejam alinhados, que exista suporte para os empregados tomarem suas decisões, estímulo e cobrança pelos melhores resultados.

Sobre a Santo Caos

Nós, da Santo Caos, somos a primeira consultoria de engajamento do Brasil. Desde 2013, trabalhamos com grandes empresas, como é o caso do McDonald’s, Natura, BASF, Via Varejo e Claro, ajudando a engajar pessoas e desenvolver uma relação de trabalho muito mais saudável e produtiva.

Nossos focos de atuação são Engajamento, Comunicação Interna, Cultura Organizacional e Diversidade&Inclusão.

Saiba mais 

Lendo este artigo, você entendeu o conceito de empowerment, sua importância, vantagens, desvantagens e funcionamento. Quer saber mais sobre esse tema? Basta entrar em contato conosco.

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Essa pesquisa ainda mostra qual é a causa da motivação ou o que pode estar desengajando os profissionais, possibilitando a criação de um plano de ação eficiente, capaz de impactar em seu engajamento.

Neste artigo, abordamos tudo o que você precisa saber sobre pesquisa de engajamento. Confira nosso texto até o fim.

Se você deseja mensurar o nível de engajamento de seus colaboradores é imprescindível contar com uma pesquisa de engajamento projetada a partir da realidade da sua empresa e do perfil de seus funcionários.

Essa ferramenta permite identificar pontos de melhoria e te mostra como investir na motivação de seu time, aumentando sua satisfação e produtividade e otimizando os resultados da sua empresa. 

Neste artigo, nós te apresentamos o conceito de pesquisa de engajamento e de que maneira ele pode contribuir para uma análise do relacionamento entre sua empresa e seus empregados. Para facilitar sua compreensão, nosso texto está dividido nos seguintes tópicos:

1. O que é pesquisa de engajamento?
2. Para que serve uma pesquisa de engajamento?
3. Pesquisa de engajamento de mercado
4. Benefícios da pesquisa de engajamento
5. Responsabilidade de todos

Acompanhe nosso texto até o fim!

O que é pesquisa de engajamento?

Uma pesquisa de engajamento é uma ferramenta de RH que tem a função de identificar problemas no ambiente corporativo e apontar como está o nível de motivação dos trabalhadores, que impacta diretamente em sua produtividade.

Trata-se de um questionário com perguntas objetivas e a finalidade de melhorar a performance das empresas por meio do engajamento de seus profissionais, uma medida estratégica quando o assunto é gestão de pessoas.

Porém para ser eficiente, é necessário que o líder seja capaz de reconhecer o que realmente engaja cada funcionário, já que o que motiva um empregado pode não motivar seu colega. 

Para que serve uma pesquisa de engajamento?

Conforme mencionamos no tópico anterior, a pesquisa de engajamento tem a finalidade de identificar como está a motivação dos funcionários da sua empresa e de que maneira é possível engajar cada colaborador.

Porém, apesar de existirem ferramentas prontas para realizar a pesquisa de engajamento, elas não são o suficiente para engajar uma equipe: cada negócio tem suas particularidades que vão além de perguntas padrões.

Sendo assim, é interessante contar com o apoio de uma consultoria especializada em pesquisa de engajamento, que lida com esse processo de uma maneira mais ampla e aprofundada, considerando desde aspectos operacionais até a postura das lideranças. Desse modo, possibilitam que as mudanças ocorram de cima para baixo.

O essencial é que a pesquisa de engajamento aponte para os pontos fracos e fortes na relação entre a empresa e seus colaboradores, seja ela pontual e repleta de perguntas, ou recorrente e mais breve. Além disso, essa pesquisa deve mostrar qual é a causa da motivação ou o que pode estar desengajando os profissionais a fim de criar um plano de ação eficiente, capaz de impactar nesse engajamento. 

Pesquisa de engajamento de mercado

Com base em nossa experiência de mercado, vemos que, geralmente, as pesquisas de engajamento criadas pelas empresas a fim de conhecer a própria cultura organizacional são bastante frias. 

Os colaboradores são convidados — por vezes sumariamente intimados — a responder questões comportamentais, portanto, complexas, em graus de intensidade (“em uma escala de 1 a 5, avalie a imagem da empresa”) ou a partir de “sim” ou “não”. 

As perguntas, por vezes, são genéricas e acabam não dando conta de extrair aspectos emocionais do conceito que, ao contrário da abordagem frequentemente utilizada, é quente.

Esse não é o caminho a ser seguido por quem deseja entender com fidelidade o indicador de engajamento.

Esse conceito abrange um conjunto de conexões racionais e emocionais, que envolvem conscientização, compromisso, pertencimento, orgulho e, por fim, compartilhamento. 

Pensando no caminho oposto, listamos abaixo seis pontos que você deve atentar antes de realizar uma pesquisa de engajamento efetiva. Veja quais são eles:

Defina o objetivo a ser alcançado com a pesquisa de engajamento

Para começo de conversa, é primordial que se tenha bastante claro em mente a finalidade desse tipo de mensuração.

• Você deseja compreender o engajamento dos funcionários de determinada área? 
• Com a empresa como um todo?
• De um projeto específico? 
• Com canais de comunicação? Benefícios? 
• Treinamento? Saiba que é possível entender o grau de aderência dos colaboradores em relação a cada um desses aspectos. 

O caminho para se chegar a esse entendimento, no entanto, é que varia.

Com frequência, as empresas querem saber como está a sua imagem a partir de uma pesquisa de engajamento de possíveis candidatos, que expresse a vontade das pessoas em trabalhar lá. Pode ser uma possibilidade complementar. 

Cruze dados quantitativos e qualitativos

Lembre-se que o cruzamento de informações quantitativas e qualitativas são fundamentais para uma medição certeira do índice de engajamento. Isso porque esses dois métodos são complementares na hora de analisar a motivação dos colaboradores.

Enquanto os dados quantitativos são traduzidos por números, as informações qualitativas utilizam critérios mais subjetivos, como impressões, pensamentos e ações dos entrevistados. 

Uma pesquisa quantitativa é mais fácil de mensurar, por se basear em números exatos, já a pesquisa qualitativa permite um entendimento mais aprofundado das respostas recebidas. 

Adicione ou exclua condicionantes de acordo com o objetivo da pesquisa

Apesar de ter pilares bem delimitados, o índice de engajamento também tem uma série de variáveis dentro dele. Dependendo do objetivo a ser alcançado com a medição, você pode adicionar ou excluir condicionantes. 

Se a intenção for medir o engajamento com a empresa, saber o quanto um funcionário sabe da história daquela da marca pode ser interessante (aqui estamos falando de conscientização). 

Caso a ideia seja entender o engajamento do colaborador com os canais de comunicação internos, é preciso saber o quanto ele usa essas ferramentas. 

Ou seja, engajamento com os canais de comunicação da empresa está relacionado ao nível de familiaridade, utilização e proximidade dos colaboradores com esses canais.

Por exemplo: uma empresa pode deixar de produzir uma revista impressa por ter um custo alto e um baixo nível de engajamento de seus colaboradores. Uma alternativa a esse canal de comunicação é lançar uma revista on-line, com um custo reduzido e um conteúdo mais leve e propenso a ser consumido por aquele público. 

Frequência de realização do diagnóstico

Saiba que não existe tempo médio ideal para realizar uma nova pesquisa de engajamento. O ideal, por outro lado, é medir em tempo real. 

Defendemos isso porque sabemos que o engajamento é uma onda. Às vezes ele está numa crescente e, quando ele chega ao ápice — que só é passível de identificação depois de um histórico consistente de medições, a tendência é cair.

Nesse sentido, é importante fazer com que a queda não seja tão brusca. E, para isso, o monitoramento do índice a partir de uma pesquisa de engajamento é fundamental. 

Na prática, o ideal é que essa métrica fosse acessada todos os dias, toda semana ou todo mês para que os gestores conseguissem ver o impacto de diversos fatores, como o resultado de uma campanha e a própria imagem da empresa.

Defina metas de evolução

Conforme já falamos, o engajamento é uma onda. Se o índice está numa crescente, não necessariamente ele continuará crescendo. Por esse motivo, prever um valor de engajamento a ser atingido em determinado período de tempo pode ser bastante complexo.

 Em contrapartida, é possível projetar melhorias de acordo com as ações colocadas em prática. Exemplo: uma vez mensurado o engajamento, você identificou a necessidade de aprimorar o compromisso entre os funcionários. Na sequência, desenvolve atividades relacionadas a esse objetivo. Espera, portanto, que esse pilar dentro do índice de engajamento como um todo seja melhorado.

A pesquisa de engajamento efetiva não existe sozinha

O ideal é que exista um conjunto de ferramentas para se chegar à métrica de engajamento correta e, portanto, mais precisa. A pesquisa e a entrevista serão as responsáveis pelos dados qualitativos, que é de grande importância na mensuração do engajamento. Lembre-se: ele é o conjunto de conexões racionais e emocionais, sendo necessário, portanto, a compreensão do aspecto comportamental.

Mas a pesquisa de engajamento não é a única ferramenta, apesar de ser a principal ou pelo menos uma das principais. Você pode colher os mais variados tipos de dados da sua própria empresa — orgulho de marca, turnover e metas, por exemplo — e ver onde esses números se encaixam no índice de engajamento. Aqui se tem, é claro, um trabalho extenso de Big Data, mas que pode fornecer informações extremamente valiosas.

Benefícios da pesquisa de engajamento

Uma pesquisa de engajamento pode trazer inúmeras vantagens, entre elas, destacamos:

• Aumenta a sensação de pertencimento de sua equipe, uma vez que valoriza o vínculo entre o funcionário e a organização, afinal esse exercício o leva a refletir sobre o que a empresa representa para ele;
• Faz os funcionários se sentirem úteis e compreenderem importância do seu trabalho para a companhia e a sociedade;
• Aumenta nos empregados a vontade de crescer dentro da empresa, tornando-se profissionais cada vez mais qualificados;
• Na medida em que aumenta o engajamento, impulsiona também a produtividade do time, que está diretamente relacionada ao clima organizacional. Como consequência, a empresa alcança melhores resultados, ou seja, impacta nos lucros;
• Também contribui para reduzir a rotatividade, uma vez que os funcionários se sentem mais integrados, com senso de pertencimento e utilidade e se tornam cada vez mais produtivos;
• Reduz o número de faltas: funcionários insatisfeitos faltam mais do que aqueles que se sentem motivados por trabalhar em uma empresa com um bom clima organizacional. 
• Colaboradores mais ativos: quando os profissionais são convidados a participar de uma pesquisa de engajamento, eles se tornam mais ativos na busca por melhorias da empresa em que trabalham e a vontade de contribuir com o crescimento daquele negócio também é um fator que impulsiona seus resultados.

Responsabilidade de todos

Realizar uma pesquisa de engajamento geralmente é uma tarefa do departamento de Recursos Humanos. Isso não quer dizer, no entanto, que os diretores da empresa não devam “comprar” a ideia de medir e melhorar esse indicador — e até medirem os próprios ou incentivarem a medição do engajamento reverso, ou seja, aquele da empresa com os colaboradores. 

Além de estarem engajadas com a empresa, as pessoas que são líderes precisam estar engajadas com a própria equipe que coordenam. Nessa linha de raciocínio, também devem estimular que todos os seus colaboradores estejam engajados.

Neste artigo, mostramos o que é uma pesquisa de engajamento e como ela pode ser útil para melhorar a produtividade de seus colaboradores e os resultados da sua empresa.

Quer saber mais sobre como realizar uma pesquisa de engajamento eficiente? Entre em contato com a Santo Caos.

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Se essa é uma das suas preocupações, leia nosso texto até o final e saiba como envolver cada membro da sua equipe e fazer seu time alcançar os melhores resultados.

Trabalhar para favorecer o engajamento dos funcionários tem sido uma das inquietações que afligem as organizações, já que se trata de um desencadeador positivo nos ganhos da empresa.

Mas, afinal, o que é engajamento? Nós, da Santo Caos, definimos como um “conjunto de conexões racionais e emocionais entre pessoas e organizações, com resultado positivo para os dois”. 

Isso engloba todas as pessoas envolvidas na organização, ou seja, os gestores e colaboradores, mas em muitos casos, envolve também a comunidade ao redor da empresa.

Quando há engajamento dos funcionários, este não medirá esforços para realizar seu trabalho com dedicação e, espontaneamente, ir além do “básico”.

 Dessa maneira, ele contribui para o fortalecimento da cultura da empresa quanto aos princípios, crenças e valores que exprimem a identidade da organização.

Colaboradores mais engajados falam bem da empresa para outras pessoas, ficam na companhia por mais tempo e têm resultados melhores. Além disso, apresentam uma vida mais equilibrada e com mais energia, logo, mais produtiva.

Já a empresa que se preocupa com o engajamento dos funcionários tem aumento da produtividade, conta com maior comprometimento de seus colaboradores, apresenta taxas de turnover menores, reduz custos e melhora sua imagem no mercado, atraindo novos talentos.

Então, como saber quais são as razões que criam uma equipe desconectada? E qual procedimento seguir para reverter esse quadro? Explicamos tudo isso nos tópicos a seguir:

1. Tendências globais que contribuem com o engajamento dos funcionários
2. Como realizar um diagnóstico de engajamento dos funcionários?
3. Ações importantes para garantir o engajamento dos funcionários
4. Como promover o engajamento dos funcionários por meio de um programa de voluntariado

Boa leitura!

Tendências globais que contribuem com o engajamento do funcionário

O engajamento de funcionário é um assunto  que tem sido objeto de estudos e análises. Segundo o relatório do Instituto Gallup, somente 27% dos brasileiros que trabalham para um empregador estão engajados, ou seja, estão de fato vinculados à organização em que trabalham. 

De acordo com esses pesquisadores, são essas pessoas que, entusiasmadas com o dia a dia na companhia, se apropriam das estruturas do negócio, impulsionam a inovação e levam a organização adiante.

Outro levantamento do mesmo instituto, intitulado “Como o envolvimento dos funcionários impulsiona o crescimento”, realizado com 49 indústrias em 34 países, traz um dado revelador: profissionais motivados rendem 25% mais do que seus pares que estão sem estímulo para o trabalho.

 Se há entusiasmo e motivação, há emoção e é esse um dos focos de atenção das organizações quando almejam o engajamento dos funcionários, pois o ser humano é movido por seus impulsos emocionais.

Porém, no outro lado da moeda, 12% dos colaboradores brasileiros estão ativamente desengajados e 62% estão apenas desmotivados e “levando a vida” em seu ambiente de trabalho.

 Dentre diversos motivos, destacamos os gaps de comunicação interna, relacionamento ruim com a liderança, falta de perspectiva de crescimento e a existência de um ambiente permeado por conflitos, estresse, demanda de trabalho excessiva ou ocorrências de assédio de qualquer natureza.

Já a AON lançou, em 2018, o estudo The Trends in Global Employee Engagement study (numa tradução livre, As tendências no estudo global de engajamento dos funcionários). 

A grande surpresa é que as pesquisas apontam que os colaboradores estão mais preocupados com seu futuro na empresa. Isso significa que um funcionário engajado busca por mais possibilidades e estratégias de aproximação aos cargos de liderança, além de fortalecimento de suas habilidades e conhecimentos para ocupar futuramente essas posições visadas.

Trata-se de uma esperançosa tendência ao sucesso quanto à implementação de um projeto de engajamento no sentido de sua ampla adesão, pois os colaboradores também possuem suas expectativas e a falta de motivação pode ser apenas uma questão de alinhamento destas com as da empresa.

Como realizar um diagnóstico de engajamento de funcionário? 

É possível utilizar uma metodologia para saber se seus funcionários estão ou não engajados. Veja a seguir as etapas que você deve percorrer:

Colher os dados

Existem alguns sinais que podem ajudar a identificar se sua empresa tem sido bem-sucedida no engajamento dos funcionários. Os indícios mais comuns são taxas de turnover, falta de inovação, pouco comprometimento ou falta de identificação com a empresa.

Quais os motivos da insatisfação da equipe? Quais os fatores que garantiriam a elevação motivacional? Isso dependerá do perfil de sua equipe e da organização. Saber disso é o primeiro passo para um próspero desfecho.

Em 2018, foi lançado o Panorama Engajamento Brasil, um estudo inédito no país para mapear o entendimento sobre engajamento dos funcionários, feito 100% on-line, por meio do preenchimento de um formulário. 

Esse mapeamento foi organizado colaborativamente por um grupo importante de players do mercado. Com 67% da participação oriunda do estado de São Paulo, o estudo aponta que, das 553 organizações que contribuíram com a pesquisa, 39% dos representantes afirmam que não mensuram o engajamento de seus funcionários. Essa é a resposta de maior porcentagem, seguida de 32% dos que responderam que mensuram somente uma vez ao ano.

Mensurar ajuda a entender o que realmente está acontecendo dentro da empresa e, a partir disso, melhorar para poder mudar as estratégias para garantir o engajamento dos funcionários. Por questões de imparcialidade e ética, é preferível que essa coleta de dados seja feita por uma empresa terceirizada especialista na área. 

Nós da Santo Caos, por exemplo, criamos uma maneira eficaz de mensurar o Índice de Engajamento. Com esse modelo de diagnóstico, composto por metodologias quantitativas e qualitativas, a organização tem informações suficientes para saber detalhes sobre o engajamento dos funcionários. 

É fundamental que esses dados sejam traduzidos em números e gráficos. Mas tão importante quanto, é conhecer a experiência de cada colaborador, saber por que ele não se envolve com a visão da empresa ou quais pontos ele considera essenciais para se sentir motivado.

Conhecer as pessoas a fundo, retirando-as da generalização das estatísticas (mulher, branca, na faixa dos 40 anos, graduada etc.) e atribuindo-lhe uma identidade, proporcionará um entendimento verticalizado e complexo sobre a funcionalidade de seu time e quais vantagens ele pode trazer para o aprimoramento da companhia.

Uma ótima maneira de se obter esse material sobre engajamento dos funcionários é por meio de entrevista. O mais recomendado é que essa entrevista seja realizada por um profissional especializado nesse tipo de atividade e completamente isento ─ isto é, de fora da empresa. 

Proporcionar um cenário completamente seguro e ético é fundamental para o colaborador se sentir confortável para expressar tudo o que pensa e sente sobre o dia a dia da companhia.

Por meio dessa entrevista, o entrevistador terá a habilidade de fazer uma leitura completa do colaborador, tanto do que ele diz, quanto do que ele não diz, ou seja, do que está em segundo plano. 

O tom de voz e a linguagem corporal podem trazer sinais complementares ao mapeamento sobre engajamento os funcionários. Importante, também, é entender como os membros da equipe se relacionam entre si e como estruturam e visualizam o próprio trabalho. 

Analisando as informações

Se associarmos cada colaborador como uma peça de um grande quebra-cabeça da imagem da companhia, podemos considerar essa coleta de informações como um grande jogo, cujo objetivo final será obter o quadro mais harmônico e produtivo da empresa.

Uma vez agrupados todos os fatos, é chegado o momento da organização dessas peças e, citando Benjamin Franklin, “tempo é dinheiro”. Assim, como dinamizar o tempo para a entrega de um diagnóstico preciso num curto período de apuração? A grande tendência atual é o uso de Inteligência Artificial. 

Trata-se de uma ferramenta facilitadora de grande auxílio. Contudo, vale frisar que a tecnologia está a serviço do ser humano e que, quem toma as verdadeiras decisões ainda são os bons analistas.

A aplicação da técnica dopeople-analytics pode servir, por exemplo, de suporte. Ainda que o termo possa soar complicado, nada mais é que uma metodologia da ciência de dados para a solução de uma problemática. 

A partir da definição do problema, todos os dados coletados até então servirão como base de análise para a elaboração de hipóteses direcionadas à solução. Dessa forma, as peças do quebra-cabeças são rearranjadas com um objetivo claro. Interessante considerar, inclusive, o histórico da empresa, identificar o que é importante e o porquê, personalizando a análise e afunilando de acordo com seus interesses.

Da teoria à prática: as ações ganhando vida  

A partir da definição do diagnóstico por meio da precisão científica que a people-analytics oferece, será possível entender que tipo de mobilização é mais adequada para se aplicar na organização.

Se a empresa identificou, por exemplo, que a razão da falta de engajamento se dá pela carga horária que abrange o fim de semana, poderia ser cogitada uma proposta de rotatividade entre os membros da equipe. Com isso, os colaboradores teriam ao menos um final de semana de folga, sem que a mudança afetasse o funcionamento do setor.

Independentemente de qual projeto será implementado, é importante salientar que o constante aperfeiçoamento de elementos básicos, como a melhora da comunicação, o reconhecimento, a transparência e o cultivo da confiança são imprescindíveis enquanto prática diária quando se pretende promover o engajamento dos funcionários.

Contudo, de nada adianta movimentar toda a companhia para conseguir o mapeamento, passar horas em reuniões criando planos, estratégias e ações se, no final, o programa acabar sendo arquivado. 

Esse é o momento mais importante: colocar em prática todos os esforços empreendidos, observar como ele é recebido pelos colaboradores, analisar os pontos fortes e os ainda a incrementar. 

Um projeto para promover o engajamento dos funcionários requer minúcia e acompanhamento constante, principalmente porque, quando se lida com material humano, é natural a imprevisibilidade que alguns caminhos podem levar. 

Aliando a liderança

É imprescindível a conquista da gestão para que o processo de engajamento dos funcionários tenha sucesso. De acordo com a Forbes, 7 entre 10 colaboradores não estão engajados, sendo o líder responsável por 70% da motivação deles.

 Isso significa que o perfil de um gestor hoje em dia está mais próximo de um líder – aquele que inspira – do que de um chefe – aquele que delega funções somente.

Grandes líderes são exímios comunicadores, apresentam o crescimento sempre que veem oportunidade, reconhecem os colaboradores e constroem uma base sólida de confiança.

 A composição de uma imagem humanizada do gestor é benéfica porque o funcionário se identifica com ele, desmistificando a ideia do chefe inalcançável.

Por isso, é de suma importância que a pessoa à frente de uma equipe esteja com os interesses alinhados ao programa de engajamento dos funcionários a ser adotado. Uma boa estratégia para inspirá-la é apresentar os resultados de um “projeto piloto”.

Tente implementar o programa em um setor ou departamento específico, mostre qual a situação prévia e os resultados conquistados, legitimando a relevância do projeto. Quanto mais aliados tiver para colaborar com o programa, maiores as chances de se obter êxito no processo de engajamento dos funcionários.

Ações importantes para garantir o engajamento dos funcionários

Confira, a seguir, quatro ideias para tornar seus funcionários engajados e colher os melhores resultados para a sua empresa:

• Entenda o seu público

Conhecer e entender o comportamento dos colaboradores é essencial para criar ações que promovam o engajamento do funcionário. 

Somente com as informações obtidas por meio desse contato mais próximo será possível desenvolver estratégias efetivas para criar conscientização, aumentar o comprometimento, estimular o pertencimento, despertar o orgulho e criar um grupo de colaboradores-embaixadores da marca, que ajudarão a compartilhar ações positivas da empresa com os outros funcionários.

• Desenvolva um plano personalizado para a sua empresa

Quando se pensa em engajamento de funcionário, a primeira regra é que não existe receita pronta. As mesmas ações de engajamento realizadas na empresa A, com resultados muito efetivos, não serão necessariamente produtivas na empresa B.

Cada organização possui uma cultura e contextos muito particulares, e por isso suas estratégias de engajamento dos funcionários devem ser desenvolvidas de maneira exclusiva, para atender de fato às demandas específicas de sua companhia.

• Engaje os líderes da empresa

Os líderes são os espelhos das organizações e inspiram o comportamento dos colaboradores. Por isso, o engajamento dos funcionários está diretamente relacionado à sua conduta.

Se uma empresa enxerga o engajamento como ponto crucial em sua realidade organizacional, é fundamental que os seus gestores estejam alinhados e comprometidos com essa ação. Afinal, a atuação dos funcionários é reflexo da atuação de seus líderes.

• Contrate uma empresa especializada em engajamento

A rotina dos departamentos de Recursos Humanos (RHs) da maioria das empresas é bastante atribulada, repleta de tarefas para uma equipe enxuta. Por isso, é comum que a área não tenha tempo hábil para desenvolver e implantar um programa capaz de tornar seus funcionários mais engajados.

Quando o setor consegue viabilizar ações voltadas para esse tema, as pesquisas pouco profundas, a falta de customização nas campanhas e a criação de uma série de hipóteses “viciadas” sobre a empresa são condições bastante recorrentes.

É por essas e por outras boas razões que recomendamos, mais uma vez, a contratação de uma consultoria em engajamento de funcionários.

Empresas com essa especialidade se dedicam apenas a esse tema. Sendo assim, possuem vasta experiência, conhecem diversas metodologias e estão aptas a desenvolver e implantar estratégias personalizadas, que atendam às necessidades únicas de cada cliente e que de fato tragam os resultados de engajamento dos funcionários desejados pelas organizações.

Como promover o engajamento de funcionário por meio de programa de voluntariado

Mesmo que um programa de voluntariado seja uma ação muito positiva, vista como um “trabalho nobre”, nem sempre é fácil implementá-lo dentro das empresas, engajando os funcionários nas ações. 

A seguir, você encontrará três dicas simples que deve seguir se quiser ter um funcionário engajado com um programa de voluntariado. Acompanhe:

Leve em consideração o perfil dos seus funcionários

Antes de criar e incentivar a participação dos funcionários em um programa de voluntariado na empresa, pesquise entre eles − mesmo que de forma simples e rápida − com qual tipo de trabalho voluntário eles gostariam de se envolver: projetos com animais, idosos ou crianças? Um programa de voluntariado relacionado à área de atuação deles ou algo que não tenha nada a ver com o dia a dia de trabalho? Pergunte sobre essas questões.

As respostas dessa pesquisa serão importantes na hora de apresentar uma proposta de programa de voluntariado aos funcionários, pois levando em consideração o perfil e as preferências dos colaboradores, será possível desenvolver um projeto que seja mais atrativo para eles e, consequentemente, tenha maior adesão.

Mostre os benefícios de um programa de voluntariado

Contribuir para a construção de uma sociedade e de um mundo melhor é apenas um dos propósitos e dos grandes benefícios de um programa de voluntariado. A importância desse tipo de projeto extrapola essa “missão”, sendo também muito enriquecedor para quem o pratica e podendo, inclusive, ter como resultado o engajamento dos funcionários.

Ao apresentar o programa de voluntariado, mostre aos funcionários a oportunidade de autodesenvolvimento que o voluntário tem ao participar de uma atividade como essa.

 Para muitos, um programa de voluntariado é uma chance de socialização, com novas pessoas e os próprios colegas de trabalho; de aperfeiçoar e aprender novas competências; de exercitar as habilidades de liderar, inovar, ter empatia etc.

 Em suma, procure salientar o quão enriquecedor um programa de voluntariado pode ser para todos os lados, não apenas para o lado que “recebe”.

Engaje os gestores das áreas nos projetos

Ao planejar o programa de voluntariado dentro da sua empresa, inclua os gestores das áreas nesse processo. O apoio dos líderes é fundamental para aumentar o engajamento dos demais funcionários no projeto.

Porém, vale salientar que esse movimento não tem o objetivo de ocasionar uma adesão ao programa de voluntariado por pressão. O mais importante é que os funcionários realmente entendam a relevância do projeto, conectem-se com o propósito da ação e sintam vontade de participar da atividade.

Quer  saber mais sobre engajamento de funcionário? Entre em contato com a Santo Caos.

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Sendo assim, preparamos este conteúdo, mostrando o que você pode fazer nesse sentido. Confira nosso texto até o final!

Nós precisamos te alertar sobre algo. Você pode estar enganado sobre aquilo que imagina ser a motivação nas empresas. Pessoas incentivadas a trabalhar em determinada organização não necessariamente estão felizes o tempo todo.Tampouco, atitudes como levar trabalho para casa ou ficar fazendo “propaganda” da empresa empregadora é sinal de motivação. 

Se você possui esse tipo de raciocínio, nós te convidamos, a partir deste post, a desconstruí-lo e entender melhor as ações motivacionais para funcionários. 

Continue a leitura para saber como planejar, programar e executar ações motivacionais para funcionários com resultado. 

Nosso texto aborda os seguintes assuntos:

1. O conceito ações motivacionais
2. Atividades para motivação de funcionários
3. Tipos de motivação
4. Ações motivacionais para funcionários de forma errada
5. Conhecimento
6. Dicas para motivar funcionários

Boa leitura!

O conceito ações motivacionais

Motivação é um sentimento que ocorre de maneira individual, e não em coletivo. Para pensar em  ações motivacionais para funcionários, é imprescindível que você passe a encarar o conceito de pessoa para pessoa. Para ter certeza disso, basta olhar para a sua própria carreira: a sua meta profissional muito provavelmente não era a mesma de seu melhor amigo ou amiga durante a universidade. Da mesma maneira, é quase certo que vocês percorreram caminhos distintos para alcançar seus objetivos.

Situação semelhante acontece com seu colaborador. Cada um deles está ali por um motivo: pagar uma conta, adquirir experiência ou fazer carreira efetivamente. Os incentivos que você e sua empresa devem dar a cada um deles para que atinjam as próprias ambições devem invariavelmente se pautar nisso. Quando você acerta nas  ações motivacionais para funcionários, o resultado tende a aparecer mais rapidamente, tanto para a pessoa motivada, quanto para a organização onde ela trabalha.

Vale ressaltar também a diferença entre estratégia e campanha de motivação. A estratégia é mais ampla, leva em conta os recursos disponíveis, condições e entende que os funcionários devem ser motivados constantemente, em diversos temas e com diversos fins. Ela é composta, entre outras coisas, de campanhas de motivação, que é um conjunto de esforços que busca um fim específico (motivar a produtividade, por exemplo).

Atividades para motivação de funcionários

Conforme dito acima, cada funcionário é único e você pode concluir isso analisando sua própria experiência profissional. Suas expectativas certamente eram diferentes dos objetivos dos seus colegas de faculdade e de trabalho.

Por esse motivo, na hora de buscar ideias de ações motivacionais para motivar funcionários, não recomendamos que você copie iniciativas de outras organizações. Afinal, os tipos de estratégia utilizada pelas empresas para motivar funcionários podem variar conforme o perfil dos colaboradores.

O mais recomendado a se fazer é conhecer as demandas dos seus colaboradores e entender a melhor maneira de motivá-los, correspondendo às suas necessidades. Na hora de buscar estratégias para motivar funcionários também é essencial considerar os recursos da empresa, lembrando que nem sempre uma ação bem-sucedida exige um investimento alto. 

Muitas vezes, uma simples mudança de rotina, como uma pequena flexibilização no horário, pode ter um efeito extremamente positivo.

Tipos de motivação

Antes de te orientar sobre como promover ações motivacionais para funcionários, nós precisamos te alertar que algumas teorias defendem que existem dois modelos de motivação. O primeiro deles é o intrínseco, baseado nas necessidades e motivos do funcionário, – exatamente sobre o que falávamos no tópico anterior.

Diferentemente da motivação intrínseca, na extrínseca o que vale são os estímulos. Isso porque você pode, por exemplo, motivar aquele funcionário talentoso, que só está na sua empresa para quitar o financiamento do veículo próprio, a tornar-se diretor de determinada área. Para isso, é necessário um departamento de Recursos Humanos sensível, atento e proativo, além da dose certa de incentivo, que pode estar previsto nas ações motivacionais para funcionários.

Ações motivacionais para funcionários de forma errada

Geralmente, as ações motivacionais estão muito pautadas no conceito extrínseco. É comum alguns gestores pensarem, por exemplo, em promover uma festa com a ideia de “melhorar o clima” da empresa, a fim de que os funcionários vejam “o quão bom é estar ali” e, portanto, permaneçam. 

Ações para reter os colaboradores também costumam acontecer por meio de aumentos salariais, por meio do estímulo do cumprimento de metas e, portanto, incentivando a competitividade entre eles, ou ainda, por um suposto estilo de vida saudável, como com o oferecimento de lanches naturais durante o expediente.

É claro que essas tentativas podem estar previstas em uma campanha motivacional para funcionários, porém, elas: 

• Não funcionam para todos;  
• Não podem ser as únicas. 

Elas, aliás, estão presentes na maioria das abordagens nesse contexto. Melhores condições de trabalho, plano de carreira, participação nas decisões da empresa e benefícios ligados à saúde e bem-estar podem ser grandes estímulos. No entanto, podem ser insuficientes e não precisam ser os únicos. Para ir além, você precisa aprofundar-se nas motivações intrínsecas de cada funcionário. Entender o que, de fato, eles querem e como você pode ajudá-los. O retorno, dessa forma, é certeiro.

Temos um guia completo de engajamento de colaboradores que aborda melhor este assunto.

Guia Completo de Engajamento

Conhecimento

Nós entendemos o quão complexo pode ser conhecer bem cada um dos colaboradores para promover ações motivacionais para funcionários, ainda mais em contextos organizacionais de grandes empresas. É necessário mais do que um RH com olhar apurado ou um gestor interessado. É fundamental metodologia própria, formatos diferenciados e equipe diversa para se ter as ferramentas corretas de diagnóstico do bem mais precioso de uma instituição: as pessoas.

É bem provável que a maioria das empresas veja números em vez dos nomes – e histórias de vida – presentes em cada crachá, por mais necessário que essa visão seja. Mas com as estratégias corretas é possível enxergar pessoa a pessoa e as melhores ações motivacionais para funcionários.

Dicas para motivar funcionários

Esses são três exemplos de incentivos que você pode incluir na lista de ações motivacionais para funcionários . Em uma campanha motivacional para funcionários, envolvimento, inspiração e desenvolvimento são tão importantes que vamos te ensinar melhor sobre cada um deles:

Envolvimento

Envolva os seus colaboradores em todas as etapas das decisões que irão impactar o dia a dia deles. Convide-os a contribuir no momento anterior e, no posterior, comunique-os em primeira mão acerca da decisão. Deixe claro quais são os valores e a proposta da empresa a fim de que ele se empodere a partir do conhecimento para saber como proceder e quais metas alcançar. 

Deixe-os livres para exercer outras atividades, inclusive profissionais, fora da sua companhia. Incentive com que seus funcionários conheçam as outras pessoas que participam da roda: fornecedores, clientes, influenciadores. Essa troca tende a gerar coisas novas e de maior impacto.

Inspiração

Inspiração e propósito caminham lado a lado. Para isso, ajude as pessoas  a terem uma visão sobre o contexto em que estão inseridas. Reforce o que a empresa representa para elas, o mercado e a sociedade. Resgate o sentimento que elas devem ter sobre por que estar ali. Pense em reuniões semanais com cada equipe para falar sobre os desafios impostos, além do avanço da empresa na direção dos objetivos traçados. O dia a dia, por vezes, torna-se essa noção do todo um pouco turva.

Desenvolvimento

Para desenvolver o potencial de seus colaboradores, deixe de lado aquela lógica do “se você fizer isso, você ganha aquilo”, que limita e restringe possibilidades. Além disso, a pura e simples recompensa não é capaz de fornecê-los maestria nas atividades a que são responsáveis.

 Supondo que você conheça a habilidade de cada um deles, bem como as fraquezas, saberá onde deve agir. Promova um match entre as fortalezas dele e as necessidades da empresa, porque nessas tarefas é que eles vão se sentir mais estimulados. 

Para quem tiver iniciativa, ofereça benchmarkings em outras companhias, além de cursos de formação complementares, focados nas dificuldades encontradas. Um treinamento cruzado entre times pode apresentar bons resultados.

E aí? As orientações foram úteis para iniciar ações motivacionais para funcionários em seu negócio? Esperamos que sim, mas caso tenha restado dúvidas, entre em contato conosco.

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Por isso, preparamos este conteúdo em que abordamos indícios de que seu time não compreendeu o objetivo do seu negócio e o que você pode fazer para mudar essa realidade.

Você sabe o que as empresas de sucesso têm em comum? De acordo com especialistas, elas firmam um planejamento estratégico a partir dos objetivos para se destacarem no mercado. Além, é claro, de demonstrarem uma visão audaciosa de longo prazo e poder de adaptação às mudanças.

Esses objetivos são os resultados buscados em um determinado prazo e, geralmente, podem ser encontrados na Missão, Visão e Valores. 

São essas definições que formam os pilares que sustentam a organização, já que definem a cultura da empresa, como ela se vê hoje e onde ela quer chegar.

Preparamos este artigo especialmente para mostrar como engajar colaboradores e abordar indícios de que seus funcionários não conhecem os objetivos da sua empresa. Nosso texto está dividido nos seguintes tópicos:

1. Principais sinais de que o time não sabe quais são os objetivos da empresa
2. Engajamento e comprometimento dos colaboradores da empresa
3. A idade dos colaboradores tem influência no engajamento na empresa?
4. Ações Para Engajar Colaboradores

Boa leitura!

Principais sinais de que o time não sabe quais são os objetivos da empresa

Será que seu time sabe quais são os objetivos da empresa? Para não ficar com “a pulga atrás da orelha”, selecionamos os principais sinais indicadores. Confira a seguir:

Excesso de conflitos internos

Quando o time não conhece os objetivos da empresa, cada um vai para um lado. E quando um vai para um lado, é comum surgirem percepções de que “só eu estou me esforçando”. 

Nesse contexto, as cobranças aumentam e, naturalmente, surgem conflitos que não levam a lugar algum. Daí a importância de esclarecer o propósito da organização e engajar colaboradores.

Falta de engajamento

Como já vimos aqui no blog, o engajamento de um funcionário (ou a falta dele) causa grande impacto na produtividade e no crescimento da empresa.

 O time que não sabe os objetivos da organização muito provavelmente estará pouco engajado. Isso acontece porque os colaboradores não entendem o propósito de fazer o que estão fazendo e, assim, não cultivam dentro de si o sentimento de pertencimento e relevância daquele trabalho.

Falta de foco e dispersão

Como diz Lewis Carroll, autor do clássico Alice no País das Maravilhas:

Um time sem foco de atuação fica à deriva, perdido, não consegue levar os projetos adiante ou até os finaliza, porém numa qualidade aquém do esperado.

 Sem uma unidade de pensamento e ação, tudo permanece no limbo, prejudicando em efeito cascata o profissional, a equipe e a empresa.

Dificuldade nas tomadas de decisão

Sem um objetivo devidamente formalizado entre os colaboradores, fica difícil tomar iniciativas e decisões. Afinal, se você não sabe o que precisa ser feito e o porquê, não há como ter uma boa performance, tampouco ser cobrado por isso depois.

É claro que, dentro desse campo, há algumas variáveis que influenciam, tais como a própria personalidade do colaborador, seu nível de liderança e autonomia. Contudo, não há como negar que, com um propósito, é bem mais natural assumir o protagonismo das ações.

Insegurança

Um time que não sabe os objetivos da empresa fica “patinando”. Os funcionários tendem a se sentirem inseguros e baixam as expectativas com relação a construir uma história dentro da organização. 

O profissional não vê perspectiva de crescimento e, na primeira oportunidade, ele pode sair da companhia, trazendo uma série de complicações, como o enfraquecimento da marca empregadora e o aumento do turnover.

Inclusive, temos uma planilha para fazer o cálculo de turnover de forma mais simplificada?

Download da Planilha de Cálculo de Absenteísmo e Turnover

De todos os indicadores apontados neste texto, vamos nos aprofundar no engajamento, que interfere diretamente nos resultados de uma organização. Veja, no próximo tópico, como o engajamento afeta o comprometimento de sua equipe.

Engajamento e comprometimento dos colaboradores da empresa

A falta de engajamento da equipe é um dos principais problemas que surgem em uma organização quando os funcionários não compreendem seus objetivos.

Sendo assim, entendemos que vale a pena abordar esse assunto com mais profundidade neste tópico para que você entenda a importância de engajar colaboradores. Confira a seguir suas principais consequências:

Falta de comprometimento

Se você não conseguir engajar colaboradores, certamente não terá funcionários comprometidos com metas e resultados, o que irá impactar na produtividade de todos e no sucesso da empresa.

Alta rotatividade

Quando os funcionários não estão engajados, as chances de seu negócio sofrer uma alta rotatividade é grande, e isso é prejudicial por vários aspectos. 

Em primeiro lugar, você estará sempre perdendo tempo para recrutar e treinar novos empregados. Além disso, terá grande dificuldade em promover a cultura organizacional. Sem falar, é claro, nos custos de recrutamento, seleção e treinamentos que são ocasionados pelo turnover.

Você irá ter altos custos com desligamentos

Desligamentos custam caro para uma organização e o pior de tudo é que o funcionário desmotivado pode esperar para ser demitido, tornando esses gastos ainda maiores.

Só esse fato já torna muito vantajoso encontrar maneiras de engajar colaboradores, a fim de reter os melhores talentos e evitar perder dinheiro em demissões.

Os empregados não se entrosam

Empregados desmotivados também não se preocupam em se entrosar com os companheiros de trabalho para garantir bons resultados. 

Além disso, sem engajamento, haverá pouca dedicação por parte do funcionário, sobrecarregando o restante da equipe e criando um clima de descontentamento na empresa.

Funcionários desmotivados não são criativos

Você precisa engajar colaboradores se quiser que os seus funcionários usem a criatividade para encontrar as melhores soluções. Um empregado desmotivado não se preocupa em ter boas ideias para solucionar os problemas da empresa onde atua. Provavelmente, irá realizar o básico de sua função, ou nem isso, impactando também em prazos e qualidade.

Um time sem engajamento prejudica a relação da empresa com o cliente

É isso mesmo. Se o seu funcionário desmotivado é responsável pelo atendimento ao público, temos uma péssima notícia. 

Seus clientes, provavelmente, sentirão que há algo errado com o seu negócio, até porque o padrão de qualidade do atendimento vai despencar. Com isso, as chances de perder esses consumidores para a concorrência é grande.

Acidentes e desperdício

Se você não souber engajar seu time, é muito possível que os procedimentos de segurança e qualidade não sejam atendidos. Afinal, funcionários sem engajamento não se preocupam o tempo todo em acertar, e podem, inclusive, provocar acidentes de trabalho.

Faltas constantes

Não há nada que impeça um profissional desmotivado de dar um jeito de conseguir um atestado para justificar suas faltas. Isso, com certeza, prejudica a performance de uma empresa.

E mais: a empresa tem o direito de contestar o atestado por meio de uma perícia, mas, acredite: isso vai custar bem mais caro do que engajar colaboradores.

Dificuldade para atrair talentos

Funcionários descontentes e sem engajamento podem ainda falar mal de sua empresa de modo que você tenha dificuldade em atrair talentos. Afinal, ninguém deseja fazer parte de uma organização que não investe nos seus colaboradores.

O descontentamento pode afetar toda a equipe

Um funcionário descontente pode gerar o mesmo sentimento nos outros colaboradores. Por isso, é importante saber conduzir esse problema.

Se houver desligamento, recomendamos que, em seguida, você tranquilize o time, procure ouvir a todos e reveja o que causou essa falta de engajamento.

A idade dos colaboradores tem influência no engajamento na empresa?

A idade é um fator muito relevante na hora de engajar colaboradores. Isso porque gerações como os chamados millennials (ou geração Y), e a geração Z, apresentam necessidades próprias, diferentes das demandas das faixas etárias anteriores, o que pode mudar os padrões de comportamento dentro de uma empresa.

Esse perfil de colaborador é muito mais conectado à tecnologia, é considerado mais independente e valoriza a possibilidade de se expressar e manter um equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho. Em contrapartida, estamos falando de pessoas que podem também ser imediatistas e se tornar facilmente desmotivadas. 

Por isso, se você tem funcionários jovens e deseja mantê-los engajados, deve garantir alguns atrativos, como:

• Flexibilidade: a possibilidade de trabalhar em seu próprio horário e local é um dos aspectos muito valorizados pela maioria desses profissionais;
• Desenvolvimento profissional: palestras, cursos e tudo aquilo que gera possibilidade de crescimento também é visto com bons olhos por esse público;
• Feedbacks: receber feedbacks construtivos e positivos é outro fator bastante relevante para as gerações mais novas, que valorizam ainda uma relação transparente com as empresas contratantes;
• Propósito: os millennials gostam de trabalhar em empresas que contribuem com a sociedade de alguma forma, tornando-se motivo de orgulho para os funcionários e reforçando seu senso de pertencimento. 

Ações para engajar colaboradores

Não existem fórmulas prontas ideais para engajar colaboradores, afinal, cada empresa tem uma cultura, vive um momento específico e conta com um perfil de funcionários. Temos um guia completo que aborda melhor este assunto.

Por isso, não recomendamos que você se contente em copiar iniciativas bem-sucedidas de outras organizações.

A melhor maneira de pensar em ações para engajar colaboradores é planejá-las a partir dos resultados de uma pesquisa de engajamento.

Essa importante ferramenta é muito eficiente e permite que você identifique problemas a serem solucionados para ter funcionários mais satisfeitos e produtivos.

Algumas empresas, como é o caso da Santo Caos, são especialistas nesse assunto. Por isso, se você quer saber como engajar colaboradores, entre em contato!

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Uma consultoria contratada por um banco, na China, criou o seguinte programa para motivar uma equipe: estipulou uma meta agressiva para impulsionar a competitividade. Os que não a atingiram, além do sentimento de mea culpa presente em suas falas ─ alegando incompetência por falta de esforço próprio ─, foram agredidos fisicamente na frente de todos os outros funcionários da empresa com um bastão de madeira. A humilhação pública foi registrada em vídeo, o que ajudou no processo judicial posteriormente.

Essa “brilhante ideia” é desumana e, certamente, passa longe da real ideia de como motivar uma equipe.

Mas afinal, o que é motivação, esse elemento considerado tão importante para as organizações, alvo de estudos e até de consequentes constrangimentos quando mal interpretada, como o que ocorreu na China?

A palavra motivação vem do latim motivu, que significa ato ou efeito de mover-se. De acordo com o dicionário Aurélio, trata-se de “um conjunto de fatores psicológicos (conscientes ou inconscientes) de ordem fisiológica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si e determinam a conduta de um indivíduo”. Enquanto ordem fisiológica, existem certas substâncias químicas que ajudam na comunicação entre os neurônios. Elas são denominadas neurotransmissores. A dopamina é o neurotransmissor popularmente conhecido como a “molécula da motivação”, pois sua função compreende toda a parte de movimento, ação, prazer e memória do corpo humano. Quando fazemos algo que nos traz satisfação, como comer, fazer uma atividade física, realizar um projeto ou encontrar com alguém de quem se gosta, a ATV (área tegmental ventral) libera a dopamina, proporcionando-nos a sensação de bem-estar e nos estimulando a repetir dada ação. Não é à toa que a deficiência dessa molécula pode causar depressão.

Veja também nosso artigo sobre como engajar uma equipe? E também, as atividades para motivação de funcionários.

Desta forma, podemos associar a produção de dopamina com o nível de automotivação que o indivíduo desempenha durante sua rotina de afazeres. Além disso, o ato de motivar-se compreende tanto fatores internos (como já explanados), quanto fatores externos, dado que o ser humano convive em sociedade e conta com colaboração para a realização de seus afazeres. E, no que concerne ao ambiente de trabalho, podemos perceber que a motivação ocupa uma função importante quanto ao sucesso da organização, visto que está diretamente relacionada com a qualidade do capital humano que a empresa selecionou para fazer parte de sua equipe.

Portanto, cabe também à empresa entender os mecanismos de como motivar sua equipe enesse artigo procuraremos sugerir algumas ações a serem aplicadas. Confira a seguir.

O que falar para motivar uma equipe?

É importante, primeiramente, avaliar o que normalmente motiva uma pessoa, antes mesmo de pensarmos em motivar uma equipe. De acordo com o professor Massaharu Taniguchi, o ser humano tem cinco desejos fundamentais: o de ser amado, reconhecido, elogiado, livre e útil. 

Ao usar as palavras para motivar uma equipe, o líder pode envolver estes conceitos, por exemplo, ao elogiar diretamente um de seus colaboradores. Ou ainda, reconhecê-lo diante de outras pessoas. O coletivo também é relevante, portanto, elogiar o time como um todo por avanços feitos, é um tipo de motivação para dar continuidade e aumentar o desenvolvimento de melhores resultados. 

Além disso, dar uma porcentagem de liberdade para o colaborador, dentro do que é possível e de acordo com o papel que ele exerce, pode ser um modo de motivá-lo. Envolvendo palavras, dizer para os liderados que está depositando confiança neles, mas ressaltando que não estarão sozinhos, pode ser um forte fator para motivação. 

Mas é importante também lembrar que motivar uma equipe não deve envolver simples frases motivacionais vazias, e sim falas que tragam verdade e que sejam coerentes com a realidade das pessoas envolvidas nela, até mesmo para que haja uma plena confiança dos colaboradores para com o seu líder e também o contrário.

A influência do líder para motivar a equipe

Há razões para que um líder seja tão relevante diante da sua equipe. 

Os seres humanos, de maneira geral, tendem a se sentir mais confiantes quando têm boas lideranças. Se tratando da motivação da equipe, um líder que motiva efetivamente a sua, com qualidade, segurança e transparência, tende a levá-los a um patamar mais alto, com melhores resultados. 

Até mesmo porque, muitas vezes os colaboradores enxergam em seus líderes um direcionamento e quando este é claro, conhece e sabe como motivar uma equipe para alcançar o objetivo almejado, as chances de que o resultado final seja positivo e dentro das metas estabelecidas, é muito maior.

Além disso, o papel básico de um líder em si, já envolve a motivação da equipe, de certa forma. Especialmente se considerarmos que o principal papel da liderança é elevar os resultados empresariais, o que inclui motivar uma equipe, tanto pelo bem estar de toda ela, como para cumprir sua função.

O que motiva uma equipe dentro de uma empresa?

A origem da motivação reside em duas frentes: a que é produzida internamente pela própria pessoa, ou seja, os impulsos que a movem de um modo geral, e a gerada pelos estímulos externos do ambiente, seja através de situações ou relações interpessoais.

Automotivação

A automotivação, como já visto, tem relação direta com a produção de dopamina no organismo e hábitos favoráveis a este fim, como a adoção de uma alimentação adequada, prática de atividades físicas e até de meditação.

Outro fator a se levar em consideração consiste em estabelecer quais as metas pessoais de vida e o prazer que elas acarretam na pessoa. Já parou para pensar aonde você quer chegar? Qual seu grande objetivo na vida? É a partir da clareza de propósitos que a motivação ganha sentido. Contudo, vale ressaltar a importância da definição de objetivos possíveis de serem alcançados, pois do contrário, o movimento para se atingir uma meta dará lugar à estagnação, quebra de expectativas e frustração.

Motivação externa

No que se refere aos fatores externos, as influências do ambiente e das pessoas com as quais nos relacionamos têm grande papel. É de suma importância, no ambiente de trabalho, entender como motivar sua equipe a partir do material que ela mesma proporciona. As empresas podem usar como gatilhos motivacionais justamente estes questionamentos individuais acerca dos objetivos de cada um, a partir do momento em que se conhece a fundo quem são as pessoas que compõem o quadro de funcionários.

De imediato, é comum associar motivação com recompensa. As empresas elaboram prêmios e bônus financeiros com metas quase inalcançáveis ou organizam convenção de vendas em locais exóticos para impressionar os colaboradores. Tudo como medida paliativa à falta de engajamento. Mas nem sempre são medidas mais assertivas porque podem ter efeito apenas temporário.  Por isso, é essencial que a organização esteja atenta e realize diagnósticos personalizados para identificar o que gera satisfação naquele grupo. Assim, torna-se possível a criação de estratégias para manter a equipe alinhada aos interesses da empresa e aos seus próprios, simultaneamente.

Por exemplo, é possível despertar a motivação pelo viés do orgulho em concluir o trabalho em si. Dificilmente ouve-se a declaração de uma pessoa que gosta de se sentir inútil, “um peso morto” na sociedade. Por isso, quando é esclarecido ao colaborador qual seu papel no andamento da empresa, ele consegue internalizar sua real relevância no projeto como um todo e se sentir fazendo parte de um plano maior de realizações e conquistas da empresa.

Outro fator a ser destacado ao pensarmos em como motivar uma equipe é mensurar seu nível de satisfação pelo trabalho. A produtividade está intrinsecamente relacionada ao modo como as pessoas se sentem no ambiente de trabalho e aos fatores que influenciam em sua motivação e desmotivação.

MAS AFINAL, COMO MOTIVAR uma equipe?

Criar um planejamento de incentivo dentro da empresa é uma tarefa a ser aperfeiçoada com muito cuidado e nitidez. Por isso, selecionamos algumas ideias de como motivar uma equipe para inspirar aqueles que buscam inovação e almejam alcançar o sucesso. Veja a seguir:

• Tenha chefes participativos: estudos mostram que chefes ruins prejudicam o desempenho dos funcionários, que podem adoecer, pedir demissão ou participar de conflitos desnecessários e improdutivos. De acordo com a Forbes, 7 entre 10 colaboradores não estão engajados, sendo o líder responsável por 70% da motivação deles. Chefes que assumem a posição de líderes e estimulam o colaborador, extraindo de sua equipe o melhor que ela possa fornecer, contribuem para o engajamento do time.
• RH e líderes de áreas caminham juntos: tão importante quanto o chefe direto do setor é o departamento de Recursos Humanos da organização. É lá que as decisões acerca de programas de desenvolvimento da cultura da empresa são tomadas, mas são os gestores das áreas quem estão em contato direto com os funcionários. Assim, a união dessas duas frentes pode contribuir, e muito, na criação de estratégias para motivar sua equipe. Enquanto os líderes fornecem uma visão mais apurada de quais as necessidades dos funcionários, o RH possui os recursos necessários para a elaboração de medidas que atendam às demandas levantadas.
• Trabalhe a comunicação: as palavras têm poder, portanto, é importante lapidar a forma como a empresa se comunica. Mais do que isso, é preciso compreender o que é relevante dizer e quando fazê-lo. Um feedback, por exemplo, precisa ser cuidadosamente construído. Por meio dele, o líder pode proporcionar ao colaborador acesso a informações relevantes para o aprimoramento das tarefas que executa, receber o reconhecimento de suas habilidades e competências, e ser orientado acerca dos pontos a serem melhorados.
• Incentive o protagonismo do colaborador: imagine um trabalho em que, a cada tomada de decisão ou ação, fosse necessário consultar instâncias superiores. Neste ritmo, fica evidente a falta de confiança da empresa no colaborador, sem falar na lentidão do andamento do trabalho. Por isso, uma boa estratégia é estimular a autonomia do funcionário, dando-lhe liberdade para agir dentro de suas funções.
• Pense fora da caixinha: outra maneira de motivar sua equipe é trazer dinâmicas que estimulem a atividade mental dos colaboradores para o despertar, o novo e o desafiador. A criatividade em executar tarefas quebra a rotina, aumentando a produtividade e satisfação dos envolvidos.
• Invista no funcionário: pode ser interessante as empresas considerarem a opção de financiamento da capacitação aprofundada do colaborador, como planos de ajuda de custo para a realização de graduação e especializações. Caso não seja possível o investimento financeiro, podem ser cogitadas formas de facilitação para o colaborador. Por exemplo, a flexibilização de horário ou permissão para que ele possa estudar durante um período em sua rotina diária de trabalho. Desta forma, a empresa terá um quadro de funcionário fortalecido e capacitado, e o funcionário notará o investimento oriundo da organização.
• Estude programas e planos de carreira: uma boa forma de demonstrar valorização ao funcionário é apresentar a ele quais possibilidades de crescimento ele pode encontrar na empresa. Pode ser muito mais atraente para o colaborador saber que a empresa vê nele o potencial para contribuir com o crescimento da organização a longo prazo do que receber um bônus no final do ano.

Depois de tudo o que foi abordado ao longo desse texto, esperamos que você tenha compreendido melhor a importância e tenha descoberto novas ferramentas para motivar uma equipe. 

Quer ajuda para realizar todo esse processo? Entre em contato com a gente!

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O conceito de sustentabilidade aparece pela primeira vez em 1972. Desde então, cada vez mais o assunto vem sendo discutido por governos, comunidades científicas e nas corporações.

As empresas são um setor importante da aplicação do conceito de sustentabilidade que, muito embora, pareça ligado apenas a questões ambientais, na verdade, é bem mais amplo. Para que um processo seja considerado sustentável, ele deve ser ecologicamente correto, economicamente viável, socialmente justo e culturalmente diverso.

As políticas de sustentabilidade aplicadas às corporações podem ser pensadas e divididas em 3 pilares.

 São eles:

• Pilar ambiental

O pilar ambiental é aquele de maior entendimento do senso comum, referindo-se aos impactos ecológicos que a corporação pode causar. A política de sustentabilidade ambiental dentro de uma organização, por exemplo, deve reger a quantidade de emissão de gases poluentes; o uso e o retorno da água para o meio ambiente; a quantia de recursos energéticos utilizados e sua proveniência etc. Em suma, ela direciona a gestão dos impactos ambientais decorrentes das suas atividades, buscando ações para reduzir ou compensar eventuais efeitos negativos sobre a natureza e a sociedade.

• Pilar social

Este importante pilar abrange todo o capital humano envolvido com a organização: funcionários, fornecedores, público-alvo e a comunidade do entorno. As políticas de sustentabilidade social das empresas podem estar relacionadas aos seguintes temas: 

• • direitos dos trabalhadores;
  • bem-estar dos funcionários e de suas famílias;
  • salários justos;
  • desenvolvimento de pessoas;
  • motivação e felicidade  dos colaboradores;
  • direitos humanos; combate à discriminação (de todas as ordens);
  • educação;
  • lazer;
  • segurança etc.
• Pilar econômico

Este pilar está diretamente ligado aos dois anteriores: a produção, a distribuição e o consumo de bens e serviços devem ser realizados pela empresa a partir do cumprimento das suas próprias políticas de sustentabilidade social e ambiental. Além disso, também deve ser um compromisso da organização a melhoria constante de todos os seus processos, buscando continuamente soluções que reduzam os impactos negativos sobre a natureza e que promovam benefícios à sociedade.

Então, como engajar os funcionários em torno de políticas de sustentabilidade

Seja transparente

De líderes a funcionários operacionais: todos eles devem estar cientes das políticas de sustentabilidade da empresa, seus propósitos e sua importância. Deixe claro os critérios utilizados para o desenvolvimento das mesmas, as estratégias para colocá-las em prática, as consequências do não cumprimento e como isso pode afetar toda a organização. 

Estabeleça metas e valorize o alcance dos objetivos

Estabeleça metas para o cumprimento das políticas de sustentabilidade da empresa. Comemore, premie e dê visibilidade aos colaboradores e equipes que alcançá-las.

Capacite os colaboradores

Para que a organização consiga executar as suas políticas de sustentabilidade, não basta apresentá-las, é imprescindível mostrar o “como”, capacitando os funcionários a praticá-las.

Não imponha

Não imponha aos funcionários as políticas de sustentabilidade da organização. Explique os propósitos e a relevância destas diretrizes. Ao compreender a importância destas condutas e como elas podem impactar positivamente as pessoas, o meio ambiente, a organização e a sociedade como um todo, os colaboradores se engajarão muito mais para vivenciá-las no dia a dia de trabalho.

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Sendo assim, é de extrema importância medir a motivação da equipe e ajustar o que for necessário a fim de garantir sua satisfação e um bom desempenho.

Para isso, podem ser utilizadas ferramentas como a pesquisa de clima organizacional e diagnóstico de engajamento, que abordamos neste texto. 

Para facilitar seu entendimento, nosso artigo está dividido nos tópicos:

1. Pesquisa de clima organizacional
2. O que é cultura e clima organizacional?
3. Pesquisa de clima organizacional pronta
4. Tipos de clima organizacional
5. Perguntas para pesquisa de clima organizacional
6. Medindo a satisfação das equipes
7. Consultoria de cultura organizacional
8. Diagnóstico de engajamento?
9. Por que contar com uma consultoria especializada como a Santo Caos

Pesquisa de clima organizacional

Uma pesquisa de clima organizacional é um recurso de gestão estratégica que sinaliza para o departamento de recursos humanos e aos gestores se os colaboradores estão satisfeitos e motivados.

Essa ferramenta é de extrema importância, pois possibilita desenvolver ações para reconhecer problemas, reter talentos, desenvolver potenciais, reduzir a rotatividade de empregados e aumentar a produtividade do time.

O que é cultura e clima organizacional?

A cultura organizacional diz respeito às crenças, valores e ações que norteiam o funcionamento das empresas, impactando na satisfação profissional e no desempenho do time, essenciais para o sucesso do negócio.

Já o clima organizacional refere-se à maneira como a equipe percebe e avalia o ambiente de trabalho. Envolve sentimentos que determinam as reações de cada colaborador diante das demandas da companhia, bem como sua produtividade.

Pesquisa de clima organizacional pronta

Cada empresa tem sua própria cultura organizacional e conta com perfis de colaboradores específicos em seus departamentos. 

Sendo assim, não recomendamos lançar mão de uma pesquisa de clima organizacional pronta para medir o engajamento das equipes. Porém, alguns pontos devem ser levados em consideração para montar qualquer pesquisa de clima organizacional. Confira: 

• Busque apoio da diretoria da empresa antes de realizar o questionário. Dessa forma sua pesquisa de clima organizacional receberá credibilidade e trará resultados;
• Deixe claro qual é seu objetivo com a pesquisa, o tempo para responder e o prazo para a divulgação dos resultados;
• Não obrigue a participação: demonstre porque isso é importante;
• Garanta ao funcionário que o processo é confidencial. Assim, eles se sentirão seguros para responder sua pesquisa de clima com honestidade;
• Pergunte apenas o essencial para não perder o foco;
• Não demore para dar um feedback, afinal a equipe precisa sentir que realmente foi ouvida;
• Os contextos dentro de um ambiente profissional mudam. Por isso, recomendamos que você repita sua pesquisa de clima organizacional pelo menos uma vez por ano.

Tipos de clima organizacional

Conforme mencionamos, o clima organizacional de uma empresa reflete o sentimento dos colaboradores e influencia em seu desempenho. 

Sendo assim, vale a pena realizar uma análise detalhada a fim de definir se a companhia apresenta um clima organizacional bom, um clima organizacional médio ou um clima organizacional ruim.

Além da pesquisa de clima organizacional, recomendamos fortemente que se promova um diagnóstico de engajamento, que traz resultados mais completos.

Esse levantamento considera fatores que a pesquisa de clima organizacional não leva em conta, como bem-estar e inclusão.

Também tem um viés qualitativo para complementar os dados quantitativos, enquanto muitas pesquisas de clima trazem somente números.

Perguntas para pesquisa de clima organizacional

Não existe fórmula padrão quando o assunto é perguntas ideais para pesquisa de clima organizacional. 

Tudo deve ser personalizado e montado caso a caso para que faça sentido para o grupo de pessoas que irá responder o questionário e traga resultados para a companhia.

Por isso, é essencial ter em mente qual é o objetivo da pesquisa antes de definir as perguntas, além de fatores como a cultura organizacional e o perfil dos colaboradores.

Medindo a satisfação das equipes

Considerado uma ferramenta de gestão estratégica, a pesquisa de clima organizacional é capaz de sintetizar aos departamentos de Recursos Humanos (RH) e gestores de uma empresa o nível de engajamento, satisfação e motivação dos funcionários.

 A partir das respostas obtidas com essa abordagem, é possível prover ações focadas no desenvolvimento das pessoas, o que garantirá produtividade para o negócio e também poderá diminuir o turnover ou rotatividade de colaboradores.

Medir a satisfação das equipes em trabalhar onde trabalham, no entanto, não é tarefa simples e exige dedicação.

Para saber quais processos atrapalham as diferentes áreas de uma empresa, quais treinamentos podem ser interessantes para cada pessoa e quais grupos enfrentam problemas de relacionamento entre si ou entre gestores, é necessário saber conhecer as perguntas certas a serem feitas no momento ideal e do jeito mais amigável. Afinal, estamos falando de clima organizacional, algo que não é tão simples de medir.

Abaixo, separamos 7 dicas que você deve levar em consideração antes de fazer um questionário de clima organizacional. Confira:

Busque apoio

A fim de demonstrar credibilidade, seriedade e envolvimento amplo e irrestrito, busque apoio na diretoria antes de realizar um questionário de clima organizacional.

Deixe claro, a partir do depoimento direto e indireto de gestores, o quão importante este momento pode ser para a sua empresa. 

Caso você esteja  na diretoria, reforce o que os profissionais de RH disserem a respeito da pesquisa e, de preferência, acompanhe de perto. Essa parceria é fundamental para que esse processo seja levado até o final e, principalmente, traga resultados.

Prime pela transparência

Há variados interesses entre quem realiza um questionário de pesquisa de clima organizacional. Identificar a atmosfera de trabalho costuma ser o mais comum, mas esse método também pode ser utilizado para saber se os benefícios oferecidos por uma empresa, como vale-alimentação e plano de saúde, estão agradando aos colaboradores ou ainda ter um panorama da organização a partir da experiência de uma pessoa que está sendo desligada.

Frente a tantas possibilidades, o seu objetivo com um questionário de clima organizacional deve ficar bastante claro – tanto para você, quanto para as pessoas que irão respondê-lo. 

Afinal, elas têm todo o direito de saber por que irão interromper as atividades para dedicar-se a responder às perguntas. Não deixe de indicar o prazo que essa pesquisa estará sendo feita: tempo para responder, bem como deadline para divulgação dos resultados.

Incentive, não obrigue a participação

No momento de explicar o funcionamento de um questionário de clima organizacional, que deverá estar explicitado de forma bastante simples como um manual de instruções, é preciso ter bastante cuidado com o tom da mensagem. 

É claro que você e os demais envolvidos nesse levantamento torcem para que a adesão chegue próximo a 100%, mas vocês devem tomar cuidado para que essa empolgação toda não se converta em uma espécie de ameaça.

É preciso entender que deve haver incentivo, mas não obrigação em relação às respostas de um questionário de clima organizacional nas empresas. 

Saiba que as pessoas costumam reagir melhor a esse tipo de proposta quando são convidadas e não intimadas. Em vez de forçar, demonstre às pessoas o quão importante pode ser sua participação – para si próprias e para a empresa como um todo.

Garanta a confidencialidade do processo

Um argumento que quase sempre funciona no momento de convencer um funcionário a responder um questionário de clima organizacional está relacionado à confidencialidade. 

Esse aspecto também pode garantir respostas mais honestas às questões propostas. Afinal, você deseja espontaneidade e honestidade, não é mesmo?

Para isso, você deverá passar segurança ao respondente. Não basta apenas informar que haverá sigilo nas respostas e que nenhuma delas será avaliada isoladamente.

 Essa postura deve aparecer em todos os aspectos: desde as mensagens que vão anteceder a pesquisa, passando pela ferramenta que irá comportar as respostas (moderna, mas sem instabilidades ou que permitem análises individuais) e, finalmente, o relatório final que irá apresentar o diagnóstico da empresa.

Pergunte o essencial

Tenha em mente o que você realmente deseja com aquele questionário de pesquisa de clima organizacional. Busque ter somente uma resposta para essa intenção. Com ela em mente, desenvolva as perguntas de modo com que o funcionário não desista de responder ao levantamento.

Comece com uma pergunta bem direto ao ponto, como “você tem ideia do que a empresa espera sobre seu trabalho?”. Passe por outra “você tem disponível materiais e recursos necessários para desempenhar bem a sua função?” e finalize com “você teve alguma oportunidade de aprendizado ou crescimento dentro da empresa no último ano?”. Além disso, as chances de você perder o foco quando faz questões demais são altas.

Trabalho, relacionamento interpessoal, integração setorial, comunicação, trabalho em equipe, estilos de liderança, políticas, condições de trabalho e do ambiente, além de imagem da empresa são as grandes temáticas que podem estar presentes no questionário de clima organizacional do seu negócio. 

Lembre-se de adaptá-las para a sua própria realidade, a fim de tornar todo o processo mais factível para quem participa dele.

Não demore em dar um retorno para o questionário de clima organizacional

Uma vez que as equipes de suas empresas se dedicaram a responder às inquietações dos gestores e do RH, elas devem ser recompensadas por isso. 

Não estamos falando de nenhum retorno financeiro por cada pesquisa respondida, mas de puro e simples feedback sobre aquele processo. A cada retorno da pesquisa de clima organizacional, você deve sinalizar o recebimento, além de agradecer pelo tempo destinado às respostas.

Mais do que isso, deve indicar uma média de tempo para que o resultado seja compartilhado com todos os funcionários. Além de saber quantas pessoas também procuram cursos, estão insatisfeitas com o salário ou desejam ascender profissionalmente, quem respondeu à pesquisa de clima organizacional quer saber quando exatamente todos esses anseios serão encaminhados.

Estipular uma data (que você possa cumpir) para essa divulgação pode fazer com que você não deixe para depois a análise dos dados coletados. Transmita ao time a sensação de que eles foram ouvidos e, portanto, são importantes para a empresa. As chances de eles contribuírem novamente em uma outra oportunidade são maiores nesse cenário.

Repita o processo periodicamente

A pesquisa de clima organizacional mais difícil de ser feita costuma ser a primeira. Depois do debut, fica mais simples repetir o processo frequentemente – pelo menos ano a ano. Algo que nós, inclusive, encorajamos. 

Até porque há cenários que mudam rapidamente e, portanto, você deve estar atento às alterações. E também para captar tendências, que podem estar expressas a cada resposta. Por fim, para que as ações implementadas sejam devidamente medidas, continuadas ou terem rotas alteradas.

Diagnóstico de engajamento

Não raro, ouvimos gestores se lamentando a respeito da ineficácia de uma pesquisa de engajamento. Após alguns minutos de conversa, é possível entender o porquê.

Para chegar a um verdadeiro diagnóstico a respeito da organização, é preciso profundidade (possível por meio de metodologia), indicadores certeiros (que ultrapassem ambiente e clima da equipe, mas contemplem aspectos pessoais), captação de insights (por meio de escuta qualificada), mergulho na realidade do público, entre outros.

Frente a esse cenário, a pesquisa torna-se obsoleta, porque não traz tantos resultados como o diagnóstico de engajamento é capaz de proporcionar. Melhores resultados ainda são possíveis se houver a combinação de métodos.

A disposição de prover mudanças na empresa é a principal premissa de um questionário de clima organizacional.

Por que contar com uma consultoria de cultura organizacional?

Atualmente, o mercado corporativo já reconhece que a cultura de cada organização é fundamental para o sucesso das companhias e, por isso, há consultorias especializadas em gestão de cultura organizacional, como nós, da Santo Caos.

Para ilustrar e refletir sobre a importância dessa questão, vamos apresentar dois cases que aconteceram em duas empresas, uma que contou com o apoio de uma consultoria especializada e outra não.

Uma empresa chinesa do setor de energia comprou a operação de empresas brasileiras do mesmo ramo de atividades. Eles optaram por implantar uma cultura que dialogasse com elementos da cultura chinesa e da brasileira. 

Com a ajuda de uma consultoria de cultura organizacional, eles desenvolveram um amplo diagnóstico, avaliando quais seriam os pontos delicados dessa fusão de culturas, o que poderia causar atritos e frustrações e o que poderia ser “aproveitado” de cada cultura.

A partir desse estudo, a consultoria especializada estabeleceu junto ao cliente uma nova cultura organizacional de integração, aliando a disciplina chinesa ao senso de colaboração brasileiro, e vem obtendo bons resultados. 

O trabalho da consultoria de cultura organizacional consistiu em entender o contexto geral e presente da empresa, definir novos modelos de processos e valores, alinhá-los com as lideranças, comunicando para os colaboradores, com transparência e eficiência, esta nova etapa da companhia. 

Já o outro caso que vamos apresentar agora demonstra que mudanças podem ser frustrantes, e que caso o contexto da própria empresa não seja muito favorável à criação da nova cultura, a chance de a empresa passar por um momento turbulento sem a ajuda de uma consultoria de cultura organizacional é grande.

Uma empresa brasileira do setor automotivo, com cerca de 6.000 funcionários, foi comprada por um fundo multinacional. 

Sai de cena o antigo CEO, popular entre os colaboradores, e chega o novo board: três CEOs de nacionalidades diferentes e com idiomas nativos distintos. São eles atualmente os responsáveis por tocar a operação no Brasil.

Eles não contrataram uma consultoria de cultura organizacional para promover esta fusão, que precisaria integrar os funcionários e sedimentar a nova cultura. Os próprios diretores divergem entre si, e acabam não dando diretrizes claras para os colaboradores, que ficam perdidos e frustrados. 

De uma hora para outra, já não se sabe quais os valores da companhia e até a logomarca foi substituída. A gestão foi súbita, verticalizada e impositiva: os colaboradores não foram consultados, nenhum diagnóstico foi realizado, o que tornou a adaptação a essa mudança muito difícil e já afeta os resultados da empresa no Brasil.

Esses dois cases ilustram bem como o apoio de uma consultoria de cultura organizacional é fundamental em um momento crucial como uma fusão ou transição de cultura. A consolidação de uma cultura exige um trabalho detalhado, rigoroso, um diagnóstico completo que escute e preze por contemplar todos os colaboradores. Qualquer mudança gera medo e insegurança, por isso, a comunicação precisa ser muito cuidadosa.

É preciso saber prever os riscos inerentes a esse tipo de situação, e profissionais especializados podem apoiar as organizações para que este processo seja o mais fluido possível, minimizando conflitos, evitando altas taxas de perda de funcionários e uma possível queda de produtividade em decorrência dessas dificuldades.

Quer saber mais sobre pesquisa de clima organizacional? Entre em contato com a Santo Caos.

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