O ano começou, a meta está fixada, mas a estratégia pode já estar obsoleta.
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[nossas edições anteriores]
#16 – O Jogo dos Tronos Corporativo
#15 – Deixa o Caos trabalhar, pô.
🔴 precisamos falar sobre
2026 chegou. As festas de fim de ano ficaram para trás, as equipes retornam aos poucos e aquele documento intitulado “Planejamento Estratégico de RH 2026” está salvo na pasta da rede, pronto para ser executado. O orçamento foi aprovado em dezembro, as metas de redução de turnover e aumento de engajamento estão definidas. A sensação é de largada dada e tudo sob controle.
Mas, se olharmos para o histórico, a realidade costuma ser diferente. Daqui a dois meses, logo após o Carnaval, grande parte desses planos robustos começa a acumular poeira. Por que isso acontece logo no início do ano? Porque a maioria das empresas cometeu, ainda em 2025, o erro #1: desenhar um planejamento de RH descolado da estratégia do negócio. Agora, em janeiro, é o momento crítico onde essa desconexão começa a aparecer. Enquanto o RH tenta implementar seus novos processos e treinamentos desenhados no vácuo, a liderança executiva já está correndo atrás de market share e eficiência operacional. Se o plano de RH não for o motor dessas metas de negócio, ele vira “coisa do RH”, e coisas do RH, infelizmente, costumam ser as primeiras a serem despriorizadas quando a pressão aumenta.
— O abismo entre o RH e o negócio
Historicamente, janeiro é o mês da esperança corporativa. Mas é também o mês onde as agendas começam a conflitar. O RH quer lançar a nova pesquisa de clima; a diretoria comercial quer vender. Se essas duas coisas não estiverem intrinsecamente ligadas na estratégia da empresa, o RH perde a queda de braço.
Um plano que define “rodar 10 workshops de cultura” é uma lista de tarefas, não uma estratégia. A estratégia seria a resposta para a pergunta: “como a cultura vai acelerar a adaptação dos novos times de vendas para batermos a meta agressiva deste ano?”. O erro está em planejar para o departamento, e não para a organização. Quando o planejamento nasce isolado no silo, ele ignora as dores reais que começam a surgir agora, no dia a dia da operação. O resultado é um descasamento prático: o RH entrega uma solução (como uma nova plataforma de benefícios) no momento em que a empresa precisava desesperadamente de outra (agilidade na reestruturação de equipes). Estudos de consultorias globais mostram que a prioridade dos CEOs para 2026 envolve alta adaptabilidade tecnológica e retenção de talentos-chave. Se o seu plano, que começa a rodar agora, foca majoritariamente em processos burocráticos e pouco em sustentar a performance do negócio, ele já nasceu ultrapassado. O “Business Partner” precisa provar o “Business” já na primeira reunião de resultados do ano.
⚠️ não terminamos ainda
Manter um planejamento estático e desconectado não gera apenas frustração para a equipe de RH, custa caro para a organização. Planos de gaveta significam recursos mal alocados já no primeiro trimestre.
Dados de mercado indicam que a desconexão entre o que foi prometido no planejamento e o que é executado é um dos maiores fatores de desengajamento. Quando a estratégia da empresa muda em março (porque o mercado reagiu), mas o RH continua teimando em seguir o cronograma aprovado em dezembro passado, cria-se uma dualidade perigosa. Uma pesquisa recente sobre tendências de Capital Humano aponta que, embora as empresas iniciem o ano falando em “experiência do colaborador”, menos da metade dos funcionários sente que seus objetivos individuais conversam com o futuro da organização. Isso acontece porque o plano foi feito para ser um documento, não um guia vivo. O risco de janeiro é iniciar as “iniciativas órfãs”: programas lançados com pompa agora, mas que ficarão sem orçamento ou suporte executivo antes de junho. Neste início de 2026, a volatilidade do mercado exige um RH que saiba recalcular a rota sem perder o propósito, e não um RH apegado ao PDF gerado no ano passado. Se o seu planejamento não responde hoje à pergunta “Como isso ajuda a empresa a crescer neste semestre?”, ele corre grande risco de virar apenas papel de rascunho.
— Ainda dá tempo de corrigir a rota
Se você sente que o seu planejamento para 2026 corre esse risco, a boa notícia é que o ano apenas começou. Janeiro não precisa ser apenas o mês de execução; pode ser o mês do ajuste fino. Em vez de simplesmente cumprir o cronograma, pergunte aos diretores agora: “o que mudou na visão de vocês desde a aprovação do orçamento?”.
A chave para 2026 será Agilidade e Relevância. Esqueça a ideia de que o plano de RH é imutável pelos próximos 12 meses. Estabeleça checkpoints trimestrais. Se a prioridade do negócio mudou na primeira semana do ano, o RH deve ser o primeiro a adaptar suas entregas. Isso não é falta de planejamento, é inteligência estratégica. Além disso, comece o ano falando a língua dos dados. Não apresente apenas o cronograma de treinamentos; mostre como as ações de janeiro e fevereiro vão impactar os indicadores de negócio no curto prazo. O RH precisa provar seu valor com números que o CFO respeita desde o dia 1.
Outro ponto crucial é viver a Cultura na prática. O planejamento não é o que está no papel, é o comportamento que a liderança incentiva agora, na volta das férias. Se a meta de 2026 é inovação, não comece o ano burocratizando processos. O alinhamento entre o discurso estratégico e a prática diária é o que garante a execução.
Assim como nas edições anteriores falamos sobre inclusão real, aqui falamos sobre RH Estratégico versus RH de Suporte. O erro #1 foi achar que o planejamento acabava em dezembro. Na verdade, ele começa agora. Para 2026, esteja pronto para rasgar o plano se for necessário, contanto que isso garanta que as pessoas certas estejam no lugar certo, gerando resultados sustentáveis.
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