• Daniel Santa Cruz

Retenção de talentos: fique por dentro do assunto e traga sua empresa para o século XXI

Veja como a retenção de talentos é vista hoje pelas empresas, os benefícios e dicas de como garantir a permanência dos colaboradores na equipe.

Desde o início da primeira década dos anos 2000, uma das principais preocupações das empresas para fortalecer a sua marca no mercado é garantir a retenção de talentos. Dados levantados em 2011, por uma pesquisa feita pela consultoria de recrutamento Michael Page, apontou que 70% dos 50 executivos de recursos humanos entrevistados viam a retenção de talentos como um dos grandes desafios, mas com igual potencial promissor no mundo corporativo.

Cerca de 20 anos depois, esse assunto continua em voga e com maior peso. Vejamos alguns dados recentes para entender melhor.

Estudos apontam que, em 2019, triplicou a quantidade de demissões voluntárias em relação ao ano anterior. Consequentemente, houve aumento de novas contratações. Essa rotatividade afeta, e muito, a economia como um todo. Os custos gerados pelo turnover ‒ como os gastos do processo demissional (e até possíveis ações trabalhistas); os investimentos realizados na atração e seleção de novos funcionários; os recursos empenhados em treinamento; e os prejuízos causados pela queda de produtividade e qualidade até que o novo funcionário comece a render na função ‒, impedem que a empresa invista em outros pontos importantes, como benefícios, capacitação dos funcionários e melhorias na infraestrutura.

Mas, afinal, por que o talento resolve sair da empresa?

Nós da Santo Caos, ao longo de nossa vasta experiência com diagnóstico de engajamento, conseguimos identificar que um dos fatores que mais levam as pessoas a pedirem demissão no Brasil, (que impulsiona o turnover e afeta na retenção de talentos), se dá pela má relação com o chefe. Pesquisas mostram que 44% dos entrevistados assumem que pediram as contas por causa da liderança tóxica em seu antigo emprego. Isso faz com que a empresa perca seu talento, afetando sua produtividade e imagem.

Outro motivo que também leva ao alto índice de turnover se dá pela falta de alinhamento ideológico entre a mão de obra disponível e o empregador. Nós estamos na era das gerações Y e Z atuando no mercado. Em linhas gerais, a geração Y é aquela que viu a internet se expandir. Por isso, são mentes rápidas, habituadas com o instantâneo; procuram sentido e flexibilidade no trabalho. Já a geração Z potencializa essas características, pois já nasceu num mundo em que a tecnologia rompeu as fronteiras. Ela espera fluidez nas relações de trabalho, inclusive apresentando certa dificuldade em permanecer num mesmo local fazendo carreira.

Diante desse quadro, fica claro porque reter talento tem sido tão difícil, ainda mais se a empresa é de um perfil mais tradicional. Mas será que são somente esses os motivos para o fracasso na retenção de talentos? E como podemos reverter esse quadro? Acompanhe nosso artigo e descubra o que mais há por trás desse assunto.

ERROS COMUNS DAS EMPRESAS QUANDO O ASSUNTO É RETENÇÃO DE TALENTOS 1. Acreditar que todo mundo tem seu preço.

Será que essa expressão ainda vale nos dias atuais? Por mais incrível que possa parecer para alguns, às vezes, nem tudo se resume a dinheiro. Hoje, as pessoas estão procurando locais para trabalhar onde possam ser autênticas, já que passam grande parte do seu dia dentro da empresa. Segundo o ranking das Melhores Empresas para Trabalhar na América Latina 2019, realizado pela Great Place To Work, 89% das pessoas se sentem elas mesmas no local de trabalho. Isso acontece também porque as organizações estão valorizando e investindo no respeito e diversidade, criando condições de equidade entre os membros da equipe. Quando o colaborador se sente bem recebido para poder expor suas fragilidades e competências, o salário pode passar a ter “peso 2”. 2. Não ouvir os funcionários.

Você já teve a percepção de algo estar fora do eixo na empresa que trabalha, mas não sabe exatamente o quê? Geralmente, está relacionado à performance da equipe. Afinal, o capital humano é fundamental para o bom desempenho e produtividade da organização. Dar voz aos funcionários é o principal veículo para saber o que não está funcionando, por que está acontecendo isso, e então, repensar modos de procedimento para a retenção de pessoal e claro, de talentos. 3. Negligenciar as estratégias de engajamento.

As pessoas querem estar em um lugar que faça real sentido para elas. É o que diz Fernanda Borges Carvalho, supervisora de RH da regional Bahia do Grupo Sabin. Isso só é viável quando o colaborador se sente motivado, pertencente ao local de trabalho e tem autonomia, ou seja, quando ele está engajado.

Para os céticos sobre os benefícios das políticas de engajamento, saibam que é lucrativo, sim. A Best Buy, empresa multinacional de eletrônicos, afirma que o aumento de 0,1% no envolvimento de seus funcionários gera um lucro anual de mais de US$ 100 mil dólares.

Por isso, criar políticas de engajamento é primordial, porque influi no alinhamento entre os objetivos pessoais do colaborador e as metas da empresa, viabilizando a retenção de talentos. 4. Não reconhecer o bom trabalho dos colaboradores.

Como já vimos, 44% de entrevistados afirmaram que pediram demissão por causa de seus chefes. Para agravar a situação, 20% deles alegam que o motivo foi a falta de reconhecimento e apropriação indevida do crédito em cima do trabalho do subordinado. O reconhecimento é uma ferramenta motivacional poderosa, principalmente, quando a intenção é reter talentos. A grande tendência hoje nas organizações é prezar pelo trabalho em grupo; as hierarquias estão mais flexíveis e valoriza-se a colaboração. Por isso, o reconhecimento é fundamental para que o trabalho em equipe prevaleça. 5. Ter lideranças com posturas inadequadas.

O papel do líder tem uma dimensão muito maior do que imaginamos, pois ele é o ponto de intersecção entre a gestão de pessoas e as metas previstas no planejamento da organização. O líder também é aquele que inspira e sabe identificar os pontos fortes e a ser melhorados dos colaboradores. A tendência para 2020 é um líder que faça a diferença na carreira global do funcionário, que o ajude a desenvolvê-la. Por isso, para contribuir na retenção de talento, o líder de hoje é aquele que assume uma postura imparcial e se conecta de fato com todos os membros de sua equipe, sem favoritismos, de modo a criar um ambiente de confiança que garanta um espaço saudável para inovação e trabalho em equipe.

COMO MELHORAR A RETENÇÃO DE TALENTOS DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES?

Nós já vimos o que não fazer para garantir a retenção de talentos. Mas, então, o que fazer para melhorar? Por onde começar e que estratégias adotar? Selecionamos dicas importantes para iniciar a jornada rumo ao sucesso. Confira!

  1. Reavaliar os benefícios.

O primeiro passo para fomentar a retenção de talentos é fazer um levantamento dosbenefícios oferecidos pela organização. Além de avaliar se estão compatíveis com o mercado, é importante analisar se estão de acordo com o perfil de seus colaboradores. De que vale oferecer auxílio-creche, se grande parte da equipe não tem filhos? Ou instigar a competitividade, oferecendo bônus individuais, sendo que os projetos são coletivos? Criar benefícios personalizados fará de sua empresa única e difícil de abandonar.

  1. Compreender a relação da rotina dos colaboradores e com a employee experience.

Já ouviu falar em employee experience? São todas as experiências e interações que o colaborador acumulou ao longo de sua jornada de atuação em determinada empresa, desde o primeiro até o último dia, ‒ sendo elas boas ou ruins. Por isso, as empresas que desejam melhorar os índices de retenção de talentos, devem investigar minuciosamente como está a rotina dos colaboradores. É a partir daí que as mudanças positivas podem vir à tona. Voltando ao exemplo da Best Buy, em sua sede não há horários de trabalho convencionais. Pode soar estranho, mas, com certeza, era o que os colaboradores precisavam. Quando a empresa proporciona condições de trabalho de acordo com a demanda, a vontade de permanecer no emprego aumenta.

  1. Oferecer maneiras de se desenvolver na empresa.

Fernando Valente Pimentel, presidente da Associação Brasileira da Indústria Têxtil e de Confecção (Abit), afirma que erradicar o problema da qualidade de ensino e formação educacional da população é o primeiro passo para o crescimento da economia brasileira, que nos tirará da crise que vem se estendendo desde 2014. A retenção de talentos é uma forma de investimento e redução de gastos na empresa. Relacionando esses dados com as afirmações de Fernando Pimentel, fica claro que a capacitação é uma maneira de dizer ao talento como ele pode se desenvolver na empresa. Hoje, existem diversos caminhos para atingir esse objetivo, como trilhas de capacitação on-line; planos de descontos em cursos superiores e especializações; programas de reciclagem, workshops e palestras.

Além disso, é importante a empresa ter em mente quais são as perspectivas de crescimento e os planos de carreiras que ela pode apresentar aos colaboradores. Criar espaço para o diálogo, ouvir o colaborador e, assim, alinhar as expectativas e as realidades quanto ao que a organização espera dele é outra ação muito válida, se a intenção da empresa for reter o talento. São inúmeras as possibilidades. Avalie na sua companhia quais são possíveis, e mãos à obra.

  1. Propor desafios de acordo com o perfil de cada colaborador.

Na hora de pensar o planejamento para a retenção do talento, é fundamental entender quais são as habilidades do colaborador e propor desafios de acordo com elas. De nada adianta, por exemplo, incumbir um talento introvertido, de extrema capacidade analítica, a fazer uma atividade que exija dele aptidões para relações interpessoais, como porta-voz do setor ou aquele quem irá fazer a ponte de comunicação entre diversas áreas da empresa (a não ser que o profissional queira desenvolver estas habilidades, é claro). Uma boa estratégia é monitorar o desempenho de cada colaborador. Dessa maneira, a empresa terá dados palpáveis para detectar quais as habilidades de cada um e como otimizá-las para os objetivos da organização.

EMPLOYER BRANDING E A RETENÇÃO DE TALENTOS

Termo surgido em 1996, o employer branding vem ganhando força a cada ano. Em linhas gerais, significa marca empregadora, ou seja, a reputação da empresa no mercado aos olhos dos stakeholders: clientes, fornecedores e colaboradores. Uma pesquisa realizada pela Page Talent concluiu que 55% dos candidatos levam em consideração a marca empregadora quando pleiteiam uma vaga.

Uma empresa com marca sólida é aquela com ambiente de trabalho saudável, que oferece salários e benefícios acima da média, é preocupada com políticas de inclusão e valoriza a diversidade. Consequentemente, seus colaboradores atuam como embaixadores da marca, o engajamento é acentuado e, claro, a retenção de talentos maior. Afinal, todos nós buscamos qualidade de vida e queremos estar entre os melhores.

O QUE O TALENTO PODE FAZER PARA SE MANTER NA EMPRESA?

Toda situação tem dois lados. Como já vimos, no que diz respeito à empresa, ter foco na retenção de talentos por melhorar a marca empregadora, diminuir turnover e aumentar a produtividade. Mas toda relação envolve ao menos duas partes, e a parcela de participação do talento para se manter na organização também é crucial. Veja a seguir algumas reflexões e dicas de como se fazer essencial em uma organização:

  1. Currículo faz o talento entrar, mas o comportamento o faz ser demitido.

Isso não significa somente o conhecimento técnico próprio para a realização das tarefas diárias. A visão das empresas hoje está expandindo e ela espera muito mais de seus colaboradores. O que separa um talento que vale a pena reter de um dispensável são as aptidões complementares – as chamadas soft skills – como ser empático, ter uma comunicação assertiva e saber colaborar em equipe. Afinal, ninguém quer trabalhar com uma pessoa com técnica, mas pouco tato interpessoal, não é mesmo?

  1. Autoaperfeiçoamento.

Tão importante quanto desempenhar as tarefas diárias na empresa, o colaborador deve pensar em como aumentar sua performance e, assim tornar-se um talento praticamente insubstituível. Ele pode, por exemplo, procurar prender uma outra língua ou fazer uma especialização. O mundo está em constante mudança e é preciso correr atrás para se manter atualizado às novas tendências e tecnologias. Uma boa recomendação é estabelecer uma rotina de estudos, mesmo que um pouco por dia. A longo prazo, fará toda a diferença, tanto para o crescimento pessoal do talento, quanto da organização.

  1. o basta ter bom desempenho.

O colaborador precisa também apresentar potencial de desenvolvimento e isso é uma construção diária. Ser pontual, comprometido e interessado com os assuntos da empresa são elementos passíveis de avaliação. De que forma a organização pode medi-los? Há ferramentas disponíveis no mercado, como a Nine Box, que fazem o monitoramento do desempenho e potencial do colaborador para, assim, adequar a gestão de pessoas aos pontos fortes de cada um.

E você, depois de ter lido nosso artigo, já se considera um expert em matéria de retenção de talentos? Deixe seu comentário, dúvidas e sugestões.

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