Independente do segmento ou porte, todas as empresas são movidas pelo trabalho e engajamento de seus colaboradores.
Sendo assim, é de extrema importância medir a motivação da equipe e ajustar o que for necessário a fim de garantir sua satisfação e um bom desempenho.
Para isso, podem ser utilizadas ferramentas como a pesquisa de clima organizacional e diagnóstico de engajamento, que abordamos neste texto.
Para facilitar seu entendimento, nosso artigo está dividido nos tópicos:
- Pesquisa de clima organizacional
- O que é cultura e clima organizacional?
- Pesquisa de clima organizacional pronta
- Tipos de clima organizacional
- Perguntas para pesquisa de clima organizacional
- Medindo a satisfação das equipes
- Consultoria de cultura organizacional
- Diagnóstico de engajamento?
- Por que contar com uma consultoria especializada como a Santo Caos
Pesquisa de clima organizacional
Uma pesquisa de clima organizacional é um recurso de gestão estratégica que sinaliza para o departamento de recursos humanos e aos gestores se os colaboradores estão satisfeitos e motivados.
Essa ferramenta é de extrema importância, pois possibilita desenvolver ações para reconhecer problemas, reter talentos, desenvolver potenciais, reduzir a rotatividade de empregados e aumentar a produtividade do time.
O que é cultura e clima organizacional?
A cultura organizacional diz respeito às crenças, valores e ações que norteiam o funcionamento das empresas, impactando na satisfação profissional e no desempenho do time, essenciais para o sucesso do negócio.
Já o clima organizacional refere-se à maneira como a equipe percebe e avalia o ambiente de trabalho. Envolve sentimentos que determinam as reações de cada colaborador diante das demandas da companhia, bem como sua produtividade.
Pesquisa de clima organizacional pronta
Cada empresa tem sua própria cultura organizacional e conta com perfis de colaboradores específicos em seus departamentos.
Sendo assim, não recomendamos lançar mão de uma pesquisa de clima organizacional pronta para medir o engajamento das equipes. Porém, alguns pontos devem ser levados em consideração para montar qualquer pesquisa de clima organizacional. Confira:
- Busque apoio da diretoria da empresa antes de realizar o questionário. Dessa forma sua pesquisa de clima organizacional receberá credibilidade e trará resultados;
- Deixe claro qual é seu objetivo com a pesquisa, o tempo para responder e o prazo para a divulgação dos resultados;
- Não obrigue a participação: demonstre porque isso é importante;
- Garanta ao funcionário que o processo é confidencial. Assim, eles se sentirão seguros para responder sua pesquisa de clima com honestidade;
- Pergunte apenas o essencial para não perder o foco;
- Não demore para dar um feedback, afinal a equipe precisa sentir que realmente foi ouvida;
- Os contextos dentro de um ambiente profissional mudam. Por isso, recomendamos que você repita sua pesquisa de clima organizacional pelo menos uma vez por ano.
Tipos de clima organizacional
Conforme mencionamos, o clima organizacional de uma empresa reflete o sentimento dos colaboradores e influencia em seu desempenho.
Sendo assim, vale a pena realizar uma análise detalhada a fim de definir se a companhia apresenta um clima organizacional bom, um clima organizacional médio ou um clima organizacional ruim.
Além da pesquisa de clima organizacional, recomendamos fortemente que se promova um diagnóstico de engajamento, que traz resultados mais completos.
Esse levantamento considera fatores que a pesquisa de clima organizacional não leva em conta, como bem-estar e inclusão.
Também tem um viés qualitativo para complementar os dados quantitativos, enquanto muitas pesquisas de clima trazem somente números.
Perguntas para pesquisa de clima organizacional
Não existe fórmula padrão quando o assunto é perguntas ideais para pesquisa de clima organizacional.
Tudo deve ser personalizado e montado caso a caso para que faça sentido para o grupo de pessoas que irá responder o questionário e traga resultados para a companhia.
Por isso, é essencial ter em mente qual é o objetivo da pesquisa antes de definir as perguntas, além de fatores como a cultura organizacional e o perfil dos colaboradores.
Medindo a satisfação das equipes
Considerado uma ferramenta de gestão estratégica, a pesquisa de clima organizacional é capaz de sintetizar aos departamentos de Recursos Humanos (RH) e gestores de uma empresa o nível de engajamento, satisfação e motivação dos funcionários.
A partir das respostas obtidas com essa abordagem, é possível prover ações focadas no desenvolvimento das pessoas, o que garantirá produtividade para o negócio e também poderá diminuir o turnover ou rotatividade de colaboradores.
Medir a satisfação das equipes em trabalhar onde trabalham, no entanto, não é tarefa simples e exige dedicação.
Para saber quais processos atrapalham as diferentes áreas de uma empresa, quais treinamentos podem ser interessantes para cada pessoa e quais grupos enfrentam problemas de relacionamento entre si ou entre gestores, é necessário saber conhecer as perguntas certas a serem feitas no momento ideal e do jeito mais amigável. Afinal, estamos falando de clima organizacional, algo que não é tão simples de medir.
Abaixo, separamos 7 dicas que você deve levar em consideração antes de fazer um questionário de clima organizacional. Confira:
Busque apoio
A fim de demonstrar credibilidade, seriedade e envolvimento amplo e irrestrito, busque apoio na diretoria antes de realizar um questionário de clima organizacional.
Deixe claro, a partir do depoimento direto e indireto de gestores, o quão importante este momento pode ser para a sua empresa.
Caso você esteja na diretoria, reforce o que os profissionais de RH disserem a respeito da pesquisa e, de preferência, acompanhe de perto. Essa parceria é fundamental para que esse processo seja levado até o final e, principalmente, traga resultados.
Prime pela transparência
Há variados interesses entre quem realiza um questionário de pesquisa de clima organizacional. Identificar a atmosfera de trabalho costuma ser o mais comum, mas esse método também pode ser utilizado para saber se os benefícios oferecidos por uma empresa, como vale-alimentação e plano de saúde, estão agradando aos colaboradores ou ainda ter um panorama da organização a partir da experiência de uma pessoa que está sendo desligada.
Frente a tantas possibilidades, o seu objetivo com um questionário de clima organizacional deve ficar bastante claro – tanto para você, quanto para as pessoas que irão respondê-lo.
Afinal, elas têm todo o direito de saber por que irão interromper as atividades para dedicar-se a responder às perguntas. Não deixe de indicar o prazo que essa pesquisa estará sendo feita: tempo para responder, bem como deadline para divulgação dos resultados.
Incentive, não obrigue a participação
No momento de explicar o funcionamento de um questionário de clima organizacional, que deverá estar explicitado de forma bastante simples como um manual de instruções, é preciso ter bastante cuidado com o tom da mensagem.
É claro que você e os demais envolvidos nesse levantamento torcem para que a adesão chegue próximo a 100%, mas vocês devem tomar cuidado para que essa empolgação toda não se converta em uma espécie de ameaça.
É preciso entender que deve haver incentivo, mas não obrigação em relação às respostas de um questionário de clima organizacional nas empresas.
Saiba que as pessoas costumam reagir melhor a esse tipo de proposta quando são convidadas e não intimadas. Em vez de forçar, demonstre às pessoas o quão importante pode ser sua participação – para si próprias e para a empresa como um todo.
Garanta a confidencialidade do processo
Um argumento que quase sempre funciona no momento de convencer um funcionário a responder um questionário de clima organizacional está relacionado à confidencialidade.
Esse aspecto também pode garantir respostas mais honestas às questões propostas. Afinal, você deseja espontaneidade e honestidade, não é mesmo?
Para isso, você deverá passar segurança ao respondente. Não basta apenas informar que haverá sigilo nas respostas e que nenhuma delas será avaliada isoladamente.
Essa postura deve aparecer em todos os aspectos: desde as mensagens que vão anteceder a pesquisa, passando pela ferramenta que irá comportar as respostas (moderna, mas sem instabilidades ou que permitem análises individuais) e, finalmente, o relatório final que irá apresentar o diagnóstico da empresa.
Pergunte o essencial
Tenha em mente o que você realmente deseja com aquele questionário de pesquisa de clima organizacional. Busque ter somente uma resposta para essa intenção. Com ela em mente, desenvolva as perguntas de modo com que o funcionário não desista de responder ao levantamento.
Comece com uma pergunta bem direto ao ponto, como “você tem ideia do que a empresa espera sobre seu trabalho?”. Passe por outra “você tem disponível materiais e recursos necessários para desempenhar bem a sua função?” e finalize com “você teve alguma oportunidade de aprendizado ou crescimento dentro da empresa no último ano?”. Além disso, as chances de você perder o foco quando faz questões demais são altas.
Trabalho, relacionamento interpessoal, integração setorial, comunicação, trabalho em equipe, estilos de liderança, políticas, condições de trabalho e do ambiente, além de imagem da empresa são as grandes temáticas que podem estar presentes no questionário de clima organizacional do seu negócio.
Lembre-se de adaptá-las para a sua própria realidade, a fim de tornar todo o processo mais factível para quem participa dele.
Não demore em dar um retorno para o questionário de clima organizacional
Uma vez que as equipes de suas empresas se dedicaram a responder às inquietações dos gestores e do RH, elas devem ser recompensadas por isso.
Não estamos falando de nenhum retorno financeiro por cada pesquisa respondida, mas de puro e simples feedback sobre aquele processo. A cada retorno da pesquisa de clima organizacional, você deve sinalizar o recebimento, além de agradecer pelo tempo destinado às respostas.
Mais do que isso, deve indicar uma média de tempo para que o resultado seja compartilhado com todos os funcionários. Além de saber quantas pessoas também procuram cursos, estão insatisfeitas com o salário ou desejam ascender profissionalmente, quem respondeu à pesquisa de clima organizacional quer saber quando exatamente todos esses anseios serão encaminhados.
Estipular uma data (que você possa cumpir) para essa divulgação pode fazer com que você não deixe para depois a análise dos dados coletados. Transmita ao time a sensação de que eles foram ouvidos e, portanto, são importantes para a empresa. As chances de eles contribuírem novamente em uma outra oportunidade são maiores nesse cenário.
Repita o processo periodicamente
A pesquisa de clima organizacional mais difícil de ser feita costuma ser a primeira. Depois do debut, fica mais simples repetir o processo frequentemente – pelo menos ano a ano. Algo que nós, inclusive, encorajamos.
Até porque há cenários que mudam rapidamente e, portanto, você deve estar atento às alterações. E também para captar tendências, que podem estar expressas a cada resposta. Por fim, para que as ações implementadas sejam devidamente medidas, continuadas ou terem rotas alteradas.
Diagnóstico de engajamento
Não raro, ouvimos gestores se lamentando a respeito da ineficácia de uma pesquisa de engajamento. Após alguns minutos de conversa, é possível entender o porquê.
Para chegar a um verdadeiro diagnóstico a respeito da organização, é preciso profundidade (possível por meio de metodologia), indicadores certeiros (que ultrapassem ambiente e clima da equipe, mas contemplem aspectos pessoais), captação de insights (por meio de escuta qualificada), mergulho na realidade do público, entre outros.
Frente a esse cenário, a pesquisa torna-se obsoleta, porque não traz tantos resultados como o diagnóstico de engajamento é capaz de proporcionar. Melhores resultados ainda são possíveis se houver a combinação de métodos.
A disposição de prover mudanças na empresa é a principal premissa de um questionário de clima organizacional.
Por que contar com uma consultoria de cultura organizacional?
Atualmente, o mercado corporativo já reconhece que a cultura de cada organização é fundamental para o sucesso das companhias e, por isso, há consultorias especializadas em gestão de cultura organizacional, como nós, da Santo Caos.
Para ilustrar e refletir sobre a importância dessa questão, vamos apresentar dois cases que aconteceram em duas empresas, uma que contou com o apoio de uma consultoria especializada e outra não.
Uma empresa chinesa do setor de energia comprou a operação de empresas brasileiras do mesmo ramo de atividades. Eles optaram por implantar uma cultura que dialogasse com elementos da cultura chinesa e da brasileira.
Com a ajuda de uma consultoria de cultura organizacional, eles desenvolveram um amplo diagnóstico, avaliando quais seriam os pontos delicados dessa fusão de culturas, o que poderia causar atritos e frustrações e o que poderia ser “aproveitado” de cada cultura.
A partir desse estudo, a consultoria especializada estabeleceu junto ao cliente uma nova cultura organizacional de integração, aliando a disciplina chinesa ao senso de colaboração brasileiro, e vem obtendo bons resultados.
O trabalho da consultoria de cultura organizacional consistiu em entender o contexto geral e presente da empresa, definir novos modelos de processos e valores, alinhá-los com as lideranças, comunicando para os colaboradores, com transparência e eficiência, esta nova etapa da companhia.
Já o outro caso que vamos apresentar agora demonstra que mudanças podem ser frustrantes, e que caso o contexto da própria empresa não seja muito favorável à criação da nova cultura, a chance de a empresa passar por um momento turbulento sem a ajuda de uma consultoria de cultura organizacional é grande.
Uma empresa brasileira do setor automotivo, com cerca de 6.000 funcionários, foi comprada por um fundo multinacional.
Sai de cena o antigo CEO, popular entre os colaboradores, e chega o novo board: três CEOs de nacionalidades diferentes e com idiomas nativos distintos. São eles atualmente os responsáveis por tocar a operação no Brasil.
Eles não contrataram uma consultoria de cultura organizacional para promover esta fusão, que precisaria integrar os funcionários e sedimentar a nova cultura. Os próprios diretores divergem entre si, e acabam não dando diretrizes claras para os colaboradores, que ficam perdidos e frustrados.
De uma hora para outra, já não se sabe quais os valores da companhia e até a logomarca foi substituída. A gestão foi súbita, verticalizada e impositiva: os colaboradores não foram consultados, nenhum diagnóstico foi realizado, o que tornou a adaptação a essa mudança muito difícil e já afeta os resultados da empresa no Brasil.
Esses dois cases ilustram bem como o apoio de uma consultoria de cultura organizacional é fundamental em um momento crucial como uma fusão ou transição de cultura. A consolidação de uma cultura exige um trabalho detalhado, rigoroso, um diagnóstico completo que escute e preze por contemplar todos os colaboradores. Qualquer mudança gera medo e insegurança, por isso, a comunicação precisa ser muito cuidadosa.
É preciso saber prever os riscos inerentes a esse tipo de situação, e profissionais especializados podem apoiar as organizações para que este processo seja o mais fluido possível, minimizando conflitos, evitando altas taxas de perda de funcionários e uma possível queda de produtividade em decorrência dessas dificuldades.
Quer saber mais sobre pesquisa de clima organizacional? Entre em contato com a Santo Caos.
