• Daniel Santa Cruz

Engajamento de funcionário: conceito e como melhorar

O bem mais precioso da empresa não é só o produto que ela oferece em si, mas também os responsáveis pela sua produção e que garantem sua qualidade.

Termo muito em voga ultimamente, o engajamento de funcionário tem sido uma das inquietações que afligem as organizações, já que este é um desencadeador positivo nos ganhos da empresa, quando valorizado. Mas afinal, o que é engajamento? Nós, da Santo Caos, definimos como um “conjunto de conexões racionais e emocionais entre pessoas e instituições, com resultado positivo para os dois”. Isso engloba todas as pessoas envolvidas direta ou indiretamente na organização, ou seja, os gestores, colaboradores, fornecedores, clientes e sociedade.

Quando há engajamento do funcionário, este não medirá esforços para realizar seu trabalho com dedicação e, espontaneamente, ir além do “básico”. Desta maneira, ele contribui para o fortalecimento da cultura da empresa quanto aos princípios, crenças e valores que exprimem a identidade da organização. Colaboradores mais engajados falam bem da empresa para outras pessoas, ficam na companhia por mais tempo e têm resultados melhores. Além disso, apresentam uma vida mais equilibrada e com mais energia, logo, mais produtiva.

Já a empresa que possui um time motivado tem aumento da produtividade, conta com maior comprometimento de seus colaboradores, apresenta taxas de turnover menores, reduz custos e melhora sua imagem no mercado, atraindo novos talentos.

Então, como saber quais são as razões que criam uma equipe desconectada? E qual procedimento seguir para reverter este quadro? A seguir, algumas informações e alternativas que poderão lhe ajudar na investigação e na busca de soluções no engajamento de funcionário.

Tendências globais de engajamento de funcionário.

Motivar pessoas é algo com que cada vez mais as empresas estão se preocupando. Por isso, a questão do engajamento dos funcionários tem sido objeto de estudos e análises.

Segundo o relatório recente do Instituto Gallup, somente 27% dos brasileiros que trabalham para um empregador estão engajados, ou seja, estão de fato vinculados à organização onde trabalham. De acordo com esses pesquisadores, são essas pessoas que, entusiasmadas com o dia a dia na companhia, se apropriam das estruturas do negócio, impulsionam a inovação e levam a organização adiante.

Outro levantamento do mesmo instituto, intitulado “Como o envolvimento dos funcionários impulsiona o crescimento”, realizado com 49 indústrias em 34 países, traz um dado revelador: profissionais motivados rendem 25% mais do que seus pares sem estímulo para o trabalho. Se há entusiasmo e motivação, há emoção e é este um dos focos de atenção das organizações quando almejam o engajamento do funcionário, pois o ser humano é movido por seus impulsos emocionais.

Porém, no outro lado da moeda, 12% dos colaboradores brasileiros estão ativamente desengajados e 62% estão apenas desmotivados e “levando a vida” em seu ambiente de trabalho. Dentre diversos motivos, destacamos os gaps de comunicação interna, mau relacionamento com a liderança, falta de perspectiva de crescimento ou a existência de um ambiente tóxico permeado por conflitos, estresse, demanda de trabalho excessiva ou ocorrências de assédio de qualquer natureza.

Já a AON Empower Results, lançou em 2018 o estudo The Trends in Global Employee Engagement study (numa tradução livre, As tendências no estudo global de engajamento dos funcionários). A grande surpresa é que as pesquisas apontam que os colaboradores estão mais preocupados com seu futuro na empresa. Eles buscam por mais possibilidades e estratégias de aproximação aos cargos de liderança, além de fortalecimento de suas habilidades e conhecimentos para ocupar futuramente essas posições visadas. Isso demonstra uma esperançosa tendência ao sucesso quanto à implementação de um projeto de engajamento no sentido de sua ampla adesão, pois os colaboradores também possuem suas expectativas e a falta de engajamento pode ser apenas uma questão de alinhamento destas com as da empresa.

Como realizar um diagnóstico de engajamento de funcionário? 1. Colhendo os dados.

O engajamento do funcionário vai muito além do salário no fim do mês. Existem alguns sinais que podem ajudar a identificar se seu time não está engajado. Os mais comuns são altas taxas de turnover, falta de inovação, pouco comprometimento ou falta de identificação com a empresa.

Quais os motivos da insatisfação da equipe? Quais os fatores que garantiriam a elevação motivacional? Isso dependerá do perfil de sua equipe e da organização. Saber disso é o primeiro passo para um próspero desfecho.

Em 2018, foi lançado o Panorama Engajamento Brasil, um estudo inédito no país para mapear o entendimento sobre engajamento de colaboradores, feito 100% on-line, por meio do preenchimento de um formulário. Esse mapeamento foi organizado colaborativamente por um grupo importante de players do mercado. Com 67% da participação oriunda do Estado de São Paulo, o estudo aponta que, das 553 organizações que contribuíram com a pesquisa, 39% dos representantes afirmam que não mensuram o engajamento de seus funcionários. Essa é a resposta de maior porcentagem, seguida de 32% dos que responderam que mensuram somente uma vez ao ano.

Mensurar ajuda a entender o que realmente está acontecendo dentro da empresa e, a partir disso, melhorar. Por questões de imparcialidade e ética, é preferível que essa coleta de dados seja feita por uma empresa terceirizada especialista na área. Nós da Santo Caos, por exemplo, criamos uma maneira eficaz de mensurar o engajamento de funcionário: o Índice de Engajamento. Com esse modelo de diagnóstico, composto por metodologias quantitativas e qualitativas, a organização tem informações suficientes para saber como está o engajamento e quais as aspirações dos colaboradores.

É fundamental o levantamento desses dados traduzido em números e gráficos. Mas tão importante quanto, é conhecer a experiência de cada colaborador, saber por que ele não se envolve com a visão da empresa ou quais pontos ele considera essenciais para vir a ser um funcionário ligado racional e emocionalmente a ela.

Conhecer as pessoas a fundo, retirando-as da generalização das estatísticas (mulher, branca, na faixa dos 40 anos, graduada etc.) e atribuindo-lhe uma identidade, proporcionará um entendimento verticalizado e complexo sobre a funcionalidade de seu time e quais vantagens ele pode trazer para o aprimoramento da companhia.

Uma ótima maneira de se obter este material é através da entrevista. O mais recomendado é que esta entrevista seja realizada por um profissional especializado neste tipo de atividade e completamente isento ─ isto é, de fora da empresa. Proporcionar um cenário completamente seguro e ético é fundamental para o colaborador se sentir confortável para expressar tudo o que pensa e sente sobre o dia a dia da companhia.

Por meio desta, o entrevistador terá a habilidade de fazer uma leitura completa do colaborador, tanto do que ele diz, quanto do que ele não diz, ou seja, do que está em segundo plano. O tom de voz e a linguagem corporal podem trazer sinais complementares ao mapeamento. Importante, também, é entender como estes membros da equipe se relacionam entre si e, estruturam e visualizam o próprio trabalho. 2. Analisando as informações. Se associarmos cada colaborador como uma peça de um grande quebra-cabeça da imagem da companhia, podemos considerar essa coleta de informações como um grande jogo, cujo objetivo final será obter o quadro mais harmônico e produtivo da empresa.

Uma vez agrupados todos os fatos, é chegado o momento da organização dessas peças e, citando Benjamin Franklin, “tempo é dinheiro”. Assim, como dinamizar o tempo para a entrega de um diagnóstico preciso num curto período de apuração? A grande tendência atual é o uso de Inteligência Artificial. Trata-se de uma ferramenta facilitadora de grande auxílio. Contudo, vale frisar que a tecnologia está a serviço do ser humano e que, quem toma as verdadeiras decisões ainda são os bons analistas.

A aplicação da técnica do people-analytics pode servir, por exemplo, de suporte. Ainda que o termo possa soar complicado, nada mais é que uma metodologia científica para a solução de uma problemática. A partir da definição do problema, todos os dados coletados até então servirão como base de análise para a elaboração de hipóteses direcionadas à solução. Desta forma, as peças do quebra-cabeças são rearranjadas com um objetivo claro. Interessante considerar, inclusive, o histórico da empresa, identificar o que é importante e o porquê, personalizando a análise e afunilando aos interesses dela. 3. Da teoria à prática: as ações ganhando vida. A partir da definição do diagnóstico por meio da precisão científica que a people-analytics oferece, será possível entender que tipo de mobilização é mais adequada para se aplicar na organização.

Se a empresa identificou, por exemplo, que a razão da desmotivação dos funcionários se dá pela carga horária que abrange o fim de semana, poderia ser cogitada uma proposta de rotatividade entre os membros da equipe. Com isso, os colaboradores teriam ao menos um final de semana de folga, sem que isso afetasse o funcionamento do setor.

Independentemente de qual projeto será implementado, é importante salientar que o constante aperfeiçoamento de elementos básicos, como a melhora da comunicação, o reconhecimento, a transparência e o cultivo da confiança são imprescindíveis enquanto prática diária quando se pretende o engajamento de funcionário.

Contudo, de nada adianta movimentar toda a companhia para conseguir o mapeamento, passar horas em reuniões criando planos, estratégias e ações se, no final, o programa acabar sendo arquivado. Esse é momento mais importante: colocar em prática todos os esforços empreendidos, observar como ele é recebido pelos colaboradores, analisar os pontos fortes e os ainda a incrementar. Um projeto de engajamento de funcionário requer minúcia e acompanhamento constante, principalmente porque, quando se lida com material humano, é natural a imprevisibilidade que alguns caminhos podem levar. 4. Aliando a liderança.

É imprescindível a conquista da gestão para que o processo de engajamento de funcionário tenha sucesso. De acordo com a Forbes, 7 entre 10 colaboradores não estão engajados, sendo o líder responsável por 70% da motivação deles. Isso significa que o perfil de um gestor hoje em dia está mais próximo de um líder – aquele que inspira – do que de um chefe – aquele que delega funções somente.

Grandes líderes são exímios comunicadores, apresentam o crescimento sempre que veem oportunidade, reconhecem os colaboradores e constroem uma base sólida de confiança. A composição de uma imagem humanizada do gestor é benéfica porque o funcionário se identifica com ele, desmitificando a ideia do chefe inalcançável.

Por isso, é de suma importância que a pessoa à frente de uma equipe esteja com os interesses alinhados ao programa de engajamento dos funcionários a ser adotado. Uma boa estratégia para inspirá-la é apresentar os resultados de um “projeto piloto”. Tente implementar o programa em um setor ou departamento específico, mostre qual a situação prévia e os resultados conquistados, legitimando a relevância do projeto. Quanto mais aliados tiver para colaborar com o programa, maiores as chances de se obter êxito no programa de engajamento de funcionários.

Você se considera um colaborador engajado? Existe algum programa de engajamento de funcionário em sua empresa? Deixe seu comentário abaixo.

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